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Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) : avantages et limites

Qui peut y recourir ? Dans quelles conditions ? Quels sont les risques ?

La réglementation du CDD « classique » est connue : on peut y recourir pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, ou pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.


La philosophie qui préside au recours du CDD, quel que soit le motif, est que ce contrat (ou une succession de CDD) ne peut permettre de pourvoir durablement un poste permanent de l’entreprise, lié à son activité habituelle et constante.
Sauf : si l’activité de l’employeur relève d’une liste précise, arrêtée par décret et parfaitement limitative.

L’alinea 3 de l’article L1242-2 du code du travail prévoit en effet :
 
3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
 
Il s’agit donc de recourir à des emplois par nature temporaires, dans des secteurs eux-mêmes précisément énumérés.
La mission, qui peut être d’une durée très courte (quelques heures) ou plus longue (quelques mois), peut alors faire l’objet d’un CDDU.


Certains de ces salariés sont usuellement appelés « extras », notamment dans l’hôtellerie ou le domaine des spectacles. Attention, le contrat d'extra n’est pas un cdd à temps partiel. On ne peut pas déguiser un travail permanent à temps partiel en succession de contrats d’extra.
L'extra, par définition, est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.

Le contrat de travail à durée déterminée d’usage visé par ce texte de loi (dit CDDU) est un cdd d’utilisation plus souple, comportant de nombreuses facilités afin de répondre aux besoins spécifiques de secteurs précis.

Une réelle souplesse d’utilisation :

Les particularités de ce CDDU sont :

 

  • Possibilité de faire se succéder plusieurs contrats de manière répétée et sans limitation du nombre de contrats successifs,
  • Possibilité de conclure un contrat pour une activité et un contexte précis mais sans indiquer de terme précis dans le contrat : on visera « les soldes d’hiver » ou « la saison de ski » ou « la période des fêtes », etc.
  • Possibilité de faire se succéder plusieurs contrats sur le même poste sans délai d’attente entre les deux contrats,
  • Pas d’obligation de verser l’indemnité de précarité prévue obligatoire.

Les secteurs d’activité ayant droit au CDDU :

Ces secteurs professionnels sont énumérés à l’article D.1242-1 du code du travail, mais attention : le ccdu doit concerner les métiers liés au cœurs de l’activité, et non ceux qui sont permanents et pourraient être occupés par un CDI.


Par exemple, au sein d’une entreprise d’enquête et de sondage, les membres de la DRH ou de la Comptabilité exercent leur activité toute l’année, et doivent donc être embauchés en CDI.

Article D1242-1

En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants :

  • 1. Les exploitations forestières ;
  • 2. La réparation navale ;
  • 3. Le déménagement ;
  • 4. L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • 5. Le sport professionnel ;
  • 6. Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;
  • 7. L'enseignement ;
  • 8. L'information, les activités d'enquête et de sondage ;
  • 9. L'entreposage et le stockage de la viande ;
  • 10. Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
  • 11. Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
  • 12. Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7 ;
  • 13. Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6 ;
  • 14. La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • 15. Les activités foraines.


NB 1/

Le 13° concerne l’activité d’agence de travail temporaire (encore appelés d’intérim), dont l’objet social est justement la recherche, l’embauche et la mise à disposition de personnel auprès d’autres entités.
Une entreprise d’un autre secteur (par exemple une SSII) peut être amenée à mettre à la disposition d’une entreprise un collaborateur, par exemple un ingénieur : cela ne permet pas à l’employeur de recourir pour autant au CCDU !

NB 2/

Employeurs, salariés, attention : cette liste est strictement limitative et les activités visées sont strictement définies.
Recourir au CDDU en dehors de ces activités sera immédiatement requalifié, à la demande du salarié, et même si le terme en a été respecté, en CDI.

Cette liste date de 2009, et d’autres secteurs d’activité espèrent, depuis, l’intégrer. C’est le cas par exemple des entreprises de sécurité, qui emploient souvent des gardiens, agents de sécurité, agents de prévention d’incendie etc, pour assurer la sécurité ou l’accueil pour le compte d’autres entreprises et pour des missions de courtes durées : Hélas, le CDDU ne leur est pas ouvert à l’heure actuelle.

Un CDD contenant un préambule ou un article introductif exposant la notion de « contrat évènementiel » (exemple réel pris dans un cdd) ne sera pas validé par les conseils de prud’hommes et cours d’appel.

Même si ce préambule correspond à une réalité économique.

Les formalités à respecter :

Lors de la conclusion :

Le contrat doit indiquer expressément qu’il s’agit d’un CDDU.
Comme un autre CDD sur ce point là, le CDDU doit être écrit, signé, et définir précisément l’emploi et les conditions de recours = l’activité, le contexte économique qui nécessite ce CDDU.

Par exemple, les vendanges de telle année sur telle exploitation, ou encore tel tournoi sportif international, ou encore telle année scolaire…
Si l’indication du terme précis n’est pas obligatoire, le contrat doit quand même se terminer avec la fin de l’évènement l’ayant motivé.

Un contrat doit être rédigé pour chaque « saison » ou intervention du salarié.
Les formalités administratives d’embauche (DPAE notamment) sont obligatoires comme pour tout contrat.

Le salaire ne peut pas être inférieur aux minima légaux et/ou conventionnels prévus pour la qualification du salarié, et seule une prime d’ancienneté peut expliquer une différence de salaire entre un collaborateur en CDI et un CDDU affecté sur le même type de poste.
Si le salarié effectue plusieurs courtes missions à l’intérieur d’un même mois, il est possible d’établir une seule paye récapitulative.

La durée maximale du CDDU dépend du secteur et de ses usages, elle n’est pas fixée réglementairement et n’est donc pas limitée à 18 mois.

Lors de la fin du contrat :

Comme cela a été dit, l’indemnité de précarité propre aux CDD n’est pas due pour les CDDU, sauf si une convention collective la prévoit.
Aucun délai ne doit être respecté pour en cas de succession de contrats avec le même salarié sur le même poste.

Le salarié n’a droit à aucun jour de congé, mais il perçoit en contrepartie une indemnité de 10% des sommes salariales brutes perçues, quelle que soit la durée du contrat.

Les limites du CDDU :

Comme pour tout CDD, le manquement de l’employeur à une des règles de forme ou de recours permet au salarié de demander à un conseil de prud’hommes la requalification de son contrat en CDI.
Le CDDU est alors requalifié en CDI à compter de son point de départ. Le salarié perçoit alors une indemnité de requalification égale au minimum à un mois de salaire.

Il ne suffit pas seulement à l’entreprise d’appartenir à l’un des secteurs professionnels autorisés à conclure des CDDU, il faut également que l’emploi concerné soit par nature temporaire et ne concerne pas l’activité normale et permanente de l’entreprise.
C’est pourquoi le contrat doit obligatoirement être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Si un employeur dont l’entreprise appartient pourtant à la liste des activités autorisés à recourir au CDDU utilise ces contrats sur des postes en réalité constants et permanents, alors le salarié obtiendra quand même la requalification.

Exemple d’un cas de requalification :

Sasu Euro Media France, anciennement la Société Française de Production (SFP) avait recruté une assistante de production dans le cadre de 500 contrats de travail à durée déterminée dits d’usage sur la période du 10 février 1997 au 28 novembre 2014, pour y occuper les fonctions d’« ouvrier de plateau », avant d’accéder à compter du 1er avril 1998 aux fonctions d’assistante et secrétaire de production. Après 17 années de collaboration dans ce contexte, Madame X a saisi les prud’hommes d’une demande de requalification de ses CDDU en CDI.

Elle a eu gain de cause, voici l’extrait important de la motivation de la Cour d’appel de Paris :

« S’il est d’usage dans certains secteurs d’activité de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en application de l’article L. 1242-2 du code du travail, secteurs pouvant être fixés par décret ou par voie de convention collective étendue, et si la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée doit résulter d’un usage constant dans un secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné, toutefois, en application de la clause 5.1 de l’accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, accord mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, il importe en cas de litige de vérifier que le recours à des contrats à durée déterminée successifs, comme en l’espèce, est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi en cause.

La Cour d’appel adopte que le premier juge a requalifié ab initio, à compter du 10 février 1997, la relation entre les parties en un contrat à durée indéterminée après avoir relevé que Madame X a conclu avec la société intimée un peu plus de 500 contrats à durée déterminée sur une période de 17 années, qu’elle a travaillé pour le compte de cette dernière en moyenne 157 jours par an avec sur les cinq dernières années (2010/2014) une durée moyenne supérieure à 200 jours, que l’emploi d’assistante de production correspond à une fonction permanente au sein de cette entreprise, et que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs ce recours à autant de contrats successifs ni ne démontre le caractère par nature temporaire des emplois ayant été occupés en son sein par l’appelante. »

(Cour d’appel de Paris du 27 juin 2018)