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Trois exemples de clauses particulières du contrat de travail (et souvent confondues avec d’autres…)

Dans le domaine du droit du travail, le contrat de travail peut revêtir certaines clauses particulières. Voici en détail 3 exemples fréquent de clauses particulières :

1) La clause de forfait d’heures supplémentaires

Par convention (et donc clause du contrat), l’employeur et le salarié peuvent prévoir qu’un volume d’heures supplémentaires sera effectué chaque semaine, ou chaque mois, et payé conformément aux règles applicables.

 

L’accord doit obligatoirement donner lieu à un écrit spécifique, signé des deux parties (L3121-40 code du travail).

 

Il ne pourra ensuite être modifié qu’avec l’accord préalable du salarié et de l’employeur.

 

La clause doit être précise, et définir le nombre d’heures supplémentaires.

 

La rémunération prévue doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable, incluant les majorations légales ou conventionnelles du nombres d’heures supplémentaires incluses dans le forfait.

 

Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait (R3243-1 code du travail).

 

Attention

 

>> une convention de forfait d’heures supplémentaires ne se présume pas, ne se déduit pas de la simple réalisation régulière d’heures supplémentaires.

 

>> les forfaits annuels, en heures ou en jours, ne peuvent être prévus par avenant que si un accord collectif (accord d’entreprise signé avec syndicats) le prévoit.

 

>> les forfaits annuels en jours ne peuvent concerner que les salariés (cadres ou non cadres) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

2) La clause de mobilité géographique

Elles permettent de prévoir à l’avance l’accord du salarié relatif à un changement de son lieu de travail.

 

Pour être valables (et même si le salarié a signé le contrat ou l’avenant prévoyant la clause !), ces clauses doivent :

 

  • Définir une zone géographique précise (ville, département, région).
  • Ne pas imposer au salarié un lieu de résidence si cela n’est pas justifié par les impératifs de l’entreprise ou du poste.
  • Ne pas être utilisée abusivement par l’employeur : changements d’affectation et déménagements incessants imposés au salarié sans raison valable.

 

Si la clause est correctement rédigée et signé par le salarié, elle peut alors être mise en œuvre et permettra d’imposer un changement de lieu de travail dans une des zones visées par la clause.

 

Attention

 

>> La loi de sécurisation de l’emploi a ouvert aux employeurs la possibilité de signer un accord collectif sur la mobilité qui s’appliquera à tous les contrats en cours, dont les clauses sur le même sujet sont alors suspendues.

 

>> Une clause de mobilité doit se distinguer des éventuelles missions et déplacements ponctuels inhérents à l’activité du salarié. Une clause peut prévoir ces déplacements (fréquence, condition d’indemnisation), mais elle reste distincte du problème du lieu de travail.

 

>> Une clause de mobilité ne peut valablement prévoir la rupture automatique du contrat en cas de refus du salarié de se soumettre à la mise en oeuvre de la clause. En cas de refus injustifié de la part du salarié, l’employeur devra appliquer une procédure de licenciement pour faute.

3) La clause d’exclusivité

C’est la clause par laquelle l’employeur impose au salarié de ne travailler que pour lui, interdisant toute autre activité rémunérée pendant le contrat de travail, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur.

 

C’est donc une restriction imposée au salarié de sa liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. Cette restriction est valable aux conditions suivantes :

 

  • Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
  • Etre justifiée par la nature de l’activité (recherche et développement, marketing, commerce sur un secteur très spécifique, etc.).
  • Etre proportionnée au but recherché.

 

Cette clause ne peut donc concerner que des salariés exerçant un certain niveau de responsabilité, ou ayant accès à des informations stratégiques et/ou confidentielles.

 

Compte tenu des conditions de validité de cette clause, il semble impossible de l’imposer à un salarié qui travaillerait à temps partiel : la clause d’exclusivité empêcherait le salarié de compléter ses revenus par un second emploi.

 

Attention

 

>> La clause d’exclusivité est à distinguer de l’obligation de loyauté, inhérente à toute relation contractuelle, et qui pèse sur le salarié même si aucune clause du contrat ne l’a expressément prévu.

L’obligation de loyauté (proche de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi) interdit par exemple au salarié de détourner du temps, des informations ou des moyens matériels au bénéfice d’une activité personnelle, lucrative ou non. Il lui est également interdit, par respect de son obligation de loyauté, de travailler pour un concurrent de son employeur.

 

>> La clause d’exclusivité est encore distincte de la clause de non-concurrence, qui ne prend effet qu’à compter de la rupture du contrat de travail (par licenciement, démission ou rupture négociée).