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Contrat de travail à temps partiel : causes et conséquences de la requalification en contrat à temps plein

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement contenir certaines mentions précises (1) sous peine d’être irrégulier et de ce fait, susceptible d’être requalifié en contrat de travail à temps plein (2).

1) Les mentions obligatoires prévues par l’article L3123-6 du code du travail :

Le contrat de travail à temps partiel est donc obligatoirement un contrat écrit !

a- La qualification du salarié, les éléments de rémunération,


b- La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,


c- La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,


d- Les cas dans lesquels une modification de cette répartition du temps de travail peut intervenir et la nature de cette modification (par ex changement du jour de repos, ou travail du matin à la place de l’après-midi),


e- Les modalités écrites par lesquelles on communiquera au salarié l’éventuelle modification : c’est-à-dire par mail (si l’échange par mail est usuel dans l’entreprise en question et selon la nature du poste), ou courrier, et dans quel délai.

Attention : certaines conventions collectives prévoient des conditions plus protectrices pour cette modification de planning d’un salarié à temps partiel.
Par exemple : un délai de 7 jours mini de prévenance avant toute modification du planning de travail et répartition des jours travaillés sur la semaine.

f- Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle prévue initialement.


Attention : les heures complémentaires sont celles comprises entre une durée inférieure à la durée légale (par exemple 28 h hebdomadaires) et la durée légale du travail (35 h hebdomadaires, soit 151,67 h mensuelles).


Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) et se décomptent par semaines civile. Depuis la Loi du 8 août 2016, le contrat de travail à temps partiel doit respecter une durée minimale.  Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu, et par défaut à :

 

  • 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois),
  • ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période comprise entre semaine et au plus égale à l'année.


Désormais, toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire, qui ne peut être inférieure à :

 

  • 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle (par exemple, 2 heures complémentaires pour un contrat de 24 heures hebdomadaires)
  • 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).


Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires, soit :

 

  • Parce qu’il est informé moins de 3 jours avant la date de ce travail complémentaire,
  • Parce que ces heures complémentaires sont au-delà des limites fixées par son contrat.

 

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs est légitime et ne peut donner lieu ni à sanction ni à licenciement.

2) Les motifs de la requalification d’un temps partiel en temps plein :

En cas de conflit sur les horaires ou salaires, ou à l’occasion de son licenciement, un salarié peut demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein (35 h hebdos) dans les cas suivants :

>> Absence de contrat de travail écrit, ou absence d’une ou plusieurs mentions obligatoires.
>> En cas d’impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail et donc d’organiser sa vie personnelle et/ou un emploi complémentaire, du fait d’une obligation, pour le salarié, de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Ces deux notions : prévoir son rythme de travail, et se tenir constamment à la disposition de son employeur, ne sont pas définies par un texte de loi et dépendent de l’appréciation souveraine des tribunaux. Néanmoins, la jurisprudence a donné des exemples de cas correspondant :

 

  • Lorsque le salarié est exposé à de fréquentes variations de la durée ou répartition de son travail, à l’initiative de l’employeur, sans justification ;
  • En cas de non-respect des délais minimaux de prévenance pour modifier la répartition des horaires de travail et au recours aux heures complémentaires ;
  • Lorsque le salarié est sanctionné ou reçoit des reproches pour avoir refusé une modification de la répartition de ses horaires de travail non prévue à son contrat de travail,
  • Lorsque la répartition des horaires de travail est incompatible avec des contraintes impérieuses du salarié (suivi d’une formation, enfants en bas âge, cumul d’activités, etc).

Dans ces différents cas, la relation de travail sera requalifiée en contrat à temps plein, avec les conséquences financières suivantes :

  • Paiement de rappel de salaires (différence entre le salaire versé à temps partiel et le salaire à temps plein), et rappel de congés payés afférents à ce rappel de salaire (10% du delta),
  • Rappel d’indemnité de licenciement intégrant une nouvelle moyenne de salaires, calculée sur du temps plein,
  • Eventuels rappels de primes et 13ème mois sur les trois dernières années, si ces primes avaient été calculées sur du temps partiel.


Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la requalification intervient à la date de la première irrégularité, avec une prescription de 3 ans.

 

  • L’entreprise peut également être condamnée au versement d’une indemnité pour travail dissimulé, (Article L8221-3 du Code du travail), indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
     

Attention : la requalification en contrat à temps plein découle d’une « présomption simple ». A la différence de la « présomption irréfragable », dont on considère qu’elle est indiscutable, la présomption simple peut se renverser.
Pour cela, l’employeur a la charge de la preuve, qu’il peut établir en produisant des écrits, mails, sms, plannings, documents de travail ou attestations qui feront apparaître que :

 

  • Le salarié connaissait la durée exacte du travail attendu,
  • Il était prévenu à temps des éventuelles modifications de planning,
  • Il était en mesure de s’organiser, voire avait lui-même donné ses disponibilités ou impératifs à son employeur,
  • N’était pas tenu de rester disponible en dehors des plages de travail convenues,
  • Le salarié avait indiqué travailler pour un autre employeur,
  • Le salarié avait une totale autonomie, était libre de son organisation.

Dans ce cas, la requalification en temps plein de sera pas accordée.


Conclusion : soyons tous attentifs aux contrats, aux écrits, et aux clauses conventionnelles applicables !