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Contrat de travail : à quelles conditions peut-il être modifié ?

En principe, un contrat de travail ne peut être modifié par une seule des parties signataires, il s’agirait alors d’une modification unilatérale, or un contrat est par essence un engagement bilatéral (deux parties au moins, voire plus).

 

Par exception, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, l’employeur peut dans certains cas, en vertu de son pouvoir de direction, modifier certains aspects de la relation de travail.

 

La jurisprudence distingue deux types de modifications : celles qui portent sur ce qui est inhérent (ou essentiel, ou substantiel) au contrat, et celles qui entraînent seulement une modification des conditions de travail.

Quels sont les éléments essentiels (ou substantiels) du contrat de travail ?

Il y a modification du contrat lui-même quand le changement affecte un de ses éléments essentiels, qui était une des conditions déterminantes de l'accord du salarié lors de l'embauche.

Les éléments essentiels sont le plus souvent précisés par le contrat de travail, mais ils peuvent être considérés comme tels même s’ils n’ont pas été précisés.

 

Ce sont :

 

  • la fonction, le niveau de responsabilité/technicité,
  • le salaire total,
  • la structure de la rémunération (fixe+ primes, 1 ou 13 mois, etc.),
  • les horaires de travail,
  • le taux d’activité,
  • le lieu de travail,
  • la qualification(cadre ou non cadre).

 

Toute modification de ces éléments doit donner lie à un avenant signé, surtout s’il s’agit de la rémunération, et même si la modification prévoit une hausse de l’espérance de prime pour le salarié.

 

Une modification entraînant une réduction de la rémunération (y compris quand elle se traduit par la perte d'avantages en nature, une baisse de l’espérance de commissions, de toute nature de variable) affecte le contrat lui-même et peut être refusée par le salarié.

 

D'une manière générale, l'employeur ne peut modifier unilatéralement le mode de calcul de la rémunération.

 

Même à rémunération égale, une diminution des responsabilités et des attributions d'un salarié (déclassement professionnel) constitue une modification de son contrat et peut donc être refusée.

 

Les horaires et la durée du travail sont en général considérés comme des éléments essentiels du contrat. Toute modification exige donc l'accord du salarié, sauf s'il s'agit de l’application d’une clause ayant valablement prévu des modifications d’horaires liées par exemple à une variation d’activité.

 

Certains contrats prévoient des horaires variables, et renvoient pour le détail à un planning régulièrement mis à jour.

 

Un changement de lieu de travail, individuel ou collectif (changement d'implantation), peut être assimilé à une modification d'un élément essentiel du contrat, selon l’éloignement supplémentaire par rapport au domicile du salarié ou aux difficultés d’acheminement, ou à l’impact sur l’organisation de la vie privée : les tribunaux apprécient l’ampleur de la modification au cas par cas, notamment selon qu’il s’agit de Paris ou de la province, d’une zone desservie ou non par les transports.

 

Si le salarié refuse la proposition faite par l'employeur, celui-ci ne peut qu'abandonner son projet ou engager une procédure de licenciement en bonne et due forme.

 

Un salarié à qui est imposée d'office une modification du contrat de travail peut se considérer comme licencié et saisir la justice pour obtenir les indemnités dues et d'éventuels dommages-intérêts. Et cela, même si l'employeur revient ultérieurement sur cette modification.

 

L'employeur peut revenir sur sa proposition tant qu'elle n'a pas été ni acceptée, ni refusée.
Un employeur ne peut imposer une modification du contrat à titre disciplinaire.

Qu’est-ce qu’une modification des « conditions de travail » ?

Autrefois qualifiés d’éléments non-substantiels ou non-essentiels du contrat, il s’agit de ce qui apparaît comme secondaire, non visé par le contrat de travail, et dont la modification n’affecte pas l’économie, les volontés essentielles des parties.

 

Par exemple : l’affectation à un autre poste de travail au sein du même établissement n’est pas considéré comme une modification du contrat de travail lui-même. Le changement de rattachement hiérarchique non plus, si cela n’affecte pas l’essentiel de la mission.

 

Ou encore : l’adjonction ou la suppression de tâches secondaires ne peuvent être refusées par le salarié, pas plus que le changement de machine ou d’outil informatique, ou de méthode de travail.

 

De simples aménagements de fonctions, ou une modification ponctuelle ou mineure n'entraînant aucune réduction de la rémunération est également considéré comme une simple modification des conditions de travail.

 

Le lieu de travail est une condition essentielle du travail, sauf si le contrat de travail contient une clause de mobilité, ou si la fonction rend inhérente des déplacements réguliers (chantiers etc).

 

La baisse du volume d’heures supplémentaires, ou leur suppression, ne peut résulter de la seule décision de l’employeur, sauf si cette réduction résulte de la perte d'heures supplémentaires non prévues au contrat par un forfait précis et signé.

 

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer unilatéralement de telles modifications.

Le refus du salarié constitue en principe une faute (insubordination) en tant que manquement à ses obligations contractuelles et aux directives de son employeur.

Cette faute peut être qualifiée de grave, selon les circonstances (ancienneté, récidive) et peut donc être sanctionnée par un licenciement privatif de préavis et d’indemnité.

La procédure économique

Les propositions de modifications du contrat ayant un motif économique (ce qui est le cas le plus souvent) doivent être notifiées par écrit au salarié (recommandé avec AR).

 

Celui-ci dispose d'un mois pour accepter ou refuser. S'il ne répond pas au-delà de ce délai, il est supposé avoir accepté.

Bien que la procédure ne l'exige pas, l'employeur a également tout intérêt à solliciter l'accord écrit du salarié pour les autres types de modifications.

 

L'employeur peut engager une procédure de licenciement si le salarié refuse la modification.

Le motif du licenciement sera la raison économique pour laquelle l’employeur ne pouvait renoncer à cette modification.

L’employeur devra donc démontrer que la modification a été proposée dans l'intérêt réel de l'entreprise.

La seule alternative pour l’employeur est de renoncer à cette modification.