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Primes sur objectifs : tout dépend de la fixation de l’objectif !

Tout emploi inclut des objectifs à atteindre, sans que l'atteinte de ces objectifs ne déclenche le versement d'une prime sous forme de salaire supplémentaire.

 

A l'inverse, la Cour de cassation rappelle régulièrement qu'un contrat de travail (ou un avenant) peut prévoir le versement de primes en fonction de la réalisation d'objectifs... dès lors que la fixation de ces objectifs et les conditions d'attribution de la prime - la « règle du jeu »- répondent à certains critères.

 

>> Les objectifs doivent avoir été définis, et à temps !

Des objectifs fixés en octobre pour l'année civile en cours peuvent être considérés comme inexistants.

 

>> Les objectifs doivent être compris par le salarié, et acceptés. S'agissant d'une partie de la rémunération, les primes sur objectifs font partie des éléments essentiels de la relation contractuelle. Il faut donc prévoir un avenant à contrat de travail pour exposer le nouveau barème de primes (et/ou les nouveaux objectifs), même si la nouvelle espérance de prime (« l'enveloppe » globale) est plus importante que l'année précédente.

 

>> Les objectifs doivent être réalistes, i.e. raisonnablement réalisables dans des conditions standard de travail.

 

L'expression « SMART » a été proposée avec succès par des cabinets de consultants pour expliquer aux entreprises comment fixer les objectifs en toute sécurité. Cette définition n'existe dans aucun texte de loi, mais elle répond assez bien aux objectifs exigés par les tribunaux.

 

Rappelons la signification de cet acronyme « pense-bête » :

 

Un objectif doit être :

- Spécifique.

- Mesurable.

- Atteignable (ou Accessible).

- Réaliste.

- Temps défini.

 

Conseil aux salariés : si le barème de prime vous semble fantaisiste, impossible à atteindre, incompréhensible, etc., signalez-le par écrit à votre employeur en expliquant posément ce qui vous semble problématique.

  • S'agit-il d'un problème de charge de travail ?
  • De formation ?
  • D'équipement professionnel ?
  • D'inégalité avec d'autres collègues ?
  • De lisibilité du barème ?

 

Soit votre employeur réagira en apportant explications ou correctifs, soit, au moins, vous aurez signalé votre désaccord et préparé ainsi les éléments d'un éventuel conflit à venir...

>> Suivez mes 5 conseils clés pour obtenir le versement de vos primes.

 

Conseil aux employeurs :

Si les indicateurs de suivi des objectifs mettent en évidence des difficultés du salarié à atteindre ses objectifs, il est recommandé de lui signaler ce retard en cours d'année, et de faire un point avec lui sur les raisons de ce retard et les solutions envisageables.

 

Plus la prime est d'un montant important, plus le non versement posera problème, plus il faudra prouver que le salarié a été accompagné et averti....

 

>> Le versement partiel ou le non versement de la prime doit pouvoir être justifié par l'employeur et correspondre aux résultats réels du salarié, selon les coefficients ou calculs effectivement prévus par le barème.

C'est à l'employeur qui refuse une prime de prouver pourquoi elle n'est pas due.

 

Attention à l'appréciation opaque et subjective résultant de certains « arbitrages » par la Direction générale...

 

Sources : Cass soc 24 octobre 2012, N° 11-23843

Cass soc du 26 septembre 2007, N° 06-43.302