Toutes les pages Toutes les pages

Rompre un contrat de travail à durée indéterminée

Licenciement, rupture conventionnelle, démission, transaction… choisir la bonne procédure.

Le droit du travail dit que le contrat de travail à durée indéterminé peut être rompu par l’employeur, par le salarié, ou par les deux conjointement.

La loi et la jurisprudence proposent différentes solutions de rupture selon la situation, applicables à des conditions précises, régulièrement ajustées par les jugements des conseils de prud’hommes, des Cours d’appel et de la Cour de Cassation.

 

3 cas de figures sont envisageables :

1) La rupture du contrat de travail d'un commun accord (entre salarié et employeur)

2) La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié

>> Prise d’acte de rupture du contrat

L’employeur n’exécute pas une ou plusieurs de ses obligations contractuelles essentielles et commet de graves manquements contractuels à l’égard de son salarié :

 

Versement du salaire, fourniture de travail, respect des conditions de sécurité, protection contre le harcèlement moral ou sexuel, respect des obligations relatives aux cotisations sociales etc.

 

Le salarié peut alors prendre acte de la rupture de son contrat de travail, qu’il signifiera et motivera par un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur, détaillant les manquements constatés.

 

Attention : dès que la prise d’acte de la rupture du contrat est signifiée par le salarié, la rupture du contrat est immédiate, consommée et définitive. Aucun préavis n’est à effectuer.

 

La cour de cassation considère que la rétractation est impossible.

 

L’employeur à qui le salarié signifie une prise d’acte de rupture de son contrat ne peut qu’accuser réception de cette prise d’acte et établit les éléments du solde de tout compte.

Les conseils de votre avocat :

 

L’employeur a tout intérêt à répondre par courrier RAR au salarié, pour lui signifier son désaccord sur les motifs invoqués par ce dernier.

 

Il appartient ensuite au salarié de saisir le conseil des prud’hommes compétent afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement des sommes liées à une telle rupture : indemnités de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le salarié ayant recours à la prise d’acte doit être sûr du degré de gravité des manquements reprochés à son employeur, et disposer d’éléments de preuve de nature à étayer sa bonne foi et les torts de son employeur.

En cas contraire, il prend le risque que le conseil de prud’hommes ne reconnaisse pas la rupture imputable à l’employeur, et considère la prise d’acte comme devant produire les effets d’une démission simple. Dans ce cas, le salarié est en principe redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas effectué.

Il peut également être condamné à des dommages et intérêts si son employeur démontre la "brusque rupture" du contrat et le préjudice qui en a résulté.

 

Jurisprudence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :

 

La prise d'acte est une réponse à un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Ce n'est ni un licenciement ni une démission, mais une rupture à l'initiative du salarié, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le salarié prend acte de la ruture par un courrier motivé, exposant les manquements de l'employeur et en déduisant son impossibilité, en qualité de salarié, de poursuivre l'exécution de son contrat.

Sauf si l'employeur reconnaît aussitôt ses torts et procède au versement des sommes liées à la rupture, le salarié doit ensuite demander au Conseil de Prud'hommes de faire reconnaître le bien fondé de la prise d'acte, et obtenir des dommages et intérêts.

ATTENTION !

La prise d'acte entraîne la cessation immédiate et défintive du contrat : pas de rétractation possible.

Les manquements reprochés à l'employeur doivent être avérés et suffisamment graves : non paiement du salaire, mesures vexatoires, non fourniture d'équipements de protection nécessaires à la mission du salarié...

Deux décisions récentes de la Cour de Cassation dans lesquelles la prise d'acte a été jugée légitime et a donné lieu à indemnisation :
 

  • L'employeur ne fait pas respecter l'interdiction de fumer sur les lieux de travail, exposant ainsi les salariés à un tabagisme passif (Cass Soc 6 oct 2010).
  • L'employeur ne prend pas l'initiative de faire passer une visite médicale de reprise à un salarié de retour à son poste après un arrêt maladie d'au moins 21 jours (Cass soc 6 oct 2010 également).


Il est bien évidemment recommandé de réclamer au préalable et par écrit à l'employeur la cessation des manquements en cause.

>> Demande de résiliation judiciaire du contrat

Autre solution ouverte au salarié dont l’employeur n’exécute pas ses obligations et commet de graves manquements : la demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

 

Comme pour la prise d’acte, il faut que les manquements de l’employeur soient suffisamment graves et avérés pour que les demandes soient accueillies favorablement.

 

La grande différence entre prise d’acte et demande de résiliation judiciaire tient à ce que le salarié ne rompt pas lui-même son contrat, mais demande au juge de le faire.

 

La résiliation judiciaire peur permettre de résoudre des situations bloquées résultant par exemple d’une modification des éléments de rémunération, d’une mutation refusée, d’une situation de discrimination salarial, etc.

 

Dans l’intervalle (qui peut être très long, compte tenu des délais de procédure devant les conseils de prud’hommes, soit environ 12 à 18 mois au total en première instance), le contrat de travail est toujours en cours, et le salarié est en poste (sauf si son contrat est suspendu pour maladie par exemple, ou congé sans solde).

 

Comme pour la prise d’acte, le juge du travail va examiner les griefs présentés par le salarié pour justifier la rupture du contrat, et en faire une appréciation souveraine.

 

Comme pour la prise d’acte, si les griefs sont jugés fondés, le contrat sera rompu aux torts de l’employeur, à la date à laquelle le juge prononce cette rupture.

 

L’employeur doit alors verser toute les indemnités de rupture, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si les griefs sont jugés non fondés, le juge ne peut prononcer la rupture et le salarié est purement et simplement débouté de sa demande : le contrat continue de s’appliquer.

 

Attention : la prise d’acte et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont deux solutions ouvertes seulement au salarié. L’employeur, en situation équivalente, doit utiliser son droit à licenciement.

>> Démission motivée

Dernière variante de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié et consécutive à des manquements de l’employeur : la démission motivée.

 

Les tribunaux assimilent ce mode de rupture à une prise d’acte : le salarié présente sa démission par un écrit qui détaille les circonstances ou les griefs le contraignant, selon lui, à présenter sa démission.

 

Il réclame ensuite au conseil des prud’hommes une requalification de cette démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Les conseils de votre avocat :

 

Qu’il s’agisse d’une prise d’acte, d’une démission motivée ou d’une demande de résiliation judiciaire, le salarié doit au préalable avoir adressé à son employeur au moins un courrier recommandé avec AR exposant ses reproches et les manquements constatés.

 

La base réglementaire de ses demandes doit être clairement exposée (article de convention collective, du code du travail, accord d’entreprise…), afin de permettre à l’employeur de réagir utilement.

 

Cela constituera le « dossier » minimum indispensable à une présentation efficace de la requête devant le conseil des prud’hommes.

>> Démission pure et simple

C’est la manifestation non équivoque du salarié de sa volonté de quitter son emploi, sans qu’il n’ait aucun reproche à formuler à son employeur.

 

La démission du salarié entraîne une obligation d’effectuer un préavis, dont la durée peut cependant faire l’objet d’une négociation avec l’employeur.

 

Rappel : La démission ne donne pas droit à la prise en charge par Pôle Emploi, sauf dans certains cas précis (démission pour suivre un conjoint muté par exemple), soumis à l’appréciation d’une commission paritaire.

>> Abandon de poste (aux fins de provoquer un licenciement pour faute grave)

Le salarié a toujours la possibilité de quitter purement et simplement son poste, sans plus répondre aux courriers recommandés de son employeur qui va, en toute logique, le sommer de justifier son absence et/ou de reprendre son poste dans les meilleurs délais.

 

Cet abandon de poste peut avoir été convenu entre salarié et employeur, verbalement.

 

L’abandon de poste étant constitutif d’une faute grave, l’employeur n’aura d’autre choix que de licencier le salarié pour ce motif, et établir son solde de tout compte.

 

L’employeur peut se satisfaire de cette « solution » pour mettre un terme à une relation conflictuelle, dans la mesure où il n’a aucune indemnité ni préavis à verser, et où le salarié peut bénéficier d’une prise en charge par Pôle Emploi.

 

Attention : certains employeurs peuvent à l’inverse négliger ou refuser de mettre fin au contrat de travail et ne pas fournir les éléments du solde de tout compte. D’autres employeurs considéreront que cet abandon de poste est une manifestation d’une volonté de démissionner, et rédigeront en ce sens l’attestation Pole Emploi, privant le salarié de son droit à allocations.

3) La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Un employeur n'a qu'un seul mode de rupture de contrat avec un salarié : le licencier.

 

Le licenciement est un droit pour l'employeur mais il s'agit d'une pratique très encadrée qui donne lieu à une procédure qui s'applique dans deux types de catégories : le licenciement pour motif personnel ou le licenciement pour motif économique.