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Surveillance des salariés par l'employeur :

Possible, mais le mode de contrôle doit être loyal et l'établissement de la preuve aussi !

 

L’employeur, au nom du lien de subordination découlant du contrat de travail, a par principe le droit de contrôler l’activité de ses salariés, au temps et au lieu de travail.

Ce contrôle/surveillance de l'activité peut être exercée par un supérieur hiérarchique, un service interne de l’entreprise ou même un outil informatique (Cass .Soc. 5 novembre 2014 n°13-18427 ; Cass. Soc. 26 avril 2006 n°04-43582).

Ce contrôle peut concerner la quantité et/ou la qualité du travail fourni, le respect d’une procédure de travail, ainsi que les horaires de travail.

 

Mais il doit cependant respecter un certain nombre de principes de fond et de forme :

Sur le fond :

Le respect des droits fondamentaux des salariés, et plus particulièrement le droit à la vie privée

En application de l'’article L.1121-1 du Code du travail, l'employeur ne peut restreindre les libertés individuelles et collectives de ses salariés que si ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.

 

Ainsi, les limites à la liberté d'aller et venir, de se vêtir à sa guise, de s'exprimer, etc... peuvent exister si elles sont justifiées par des obligations de sécurité, de respect de la clientèle, de nécessités inhérentes à l'organisation du travail en question, etc.

 

De la même façon, le contrôle des salariés sur leur lieu de travail doit être effectué de façon justifiée et proportionnée à la finalité recherchée : vérifier que le travail est effectué selon les consignes énoncées.

 

Il appartient à l’employeur de démontrer la nécessité de ces limitations.

Un principe de loyauté dans la mise en œuvre du dispositif de contrôle

L’employeur est tenu de respecter une certaine loyauté vis à vis de ses salariés dans la mise en œuvre du dispositif de contrôle de leur activité :

 

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. (Article L.1224-4 du Code du travail)

 

A défaut, le moyen utilisé par l’employeur constitue un mode de preuve illicite et ne peut servir au soutien d’une sanction ou d’un licenciement (Cass.soc. 22 mai 1995 n°93-44.078).

Selon l’administration, cette information peut intervenir par tout moyen, oral ou écrit, individuel ou collectif, la forme de l’écrit étant fortement recommandée (Circulaire DRT 10 du 15 mars 1993, n°II-A-3 : BOMT n°93-10).

 

Il est interdit à l’employeur de recourir à des artifices et stratagèmes visant à placer le salarié dans une situation dont le but serait de lui imputer ultérieurement une faute. (Cass. Soc. 16 janvier 1003 n°89-41.052).

 

A titre d’exemple, l’utilisation par la Poste de lettres diffusant une encre bleue à l’ouverture, pour contrôler et identifier un salarié suspecté de ne pas respecter le secret des correspondances, a été jugée comme un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (Cass.soc. 4 juillet 2012 n°11-30.266).

 

A défaut, l’employeur ne pourra pas utiliser la preuve recueillie devant le juge prud’homal.

 

Autre exemple : Des salariées ayant entendues dans le bureau voisin du leur une conversation de nature privée tenue par un collègue, elles ont mis en place, avec le soutien de leur hiérarchie, une forme d’espionnage en se postant les unes après les autres contre la cloison, afin d’entendre et noter les éventuelles conversations privées pendant plusieurs jours d’affilée. A l’issue de cet espionnage, le salarié a alors été informé de ce que ses conversations privées étaient audibles depuis le bureau voisin, et a été licencié pour avoir tenu des conversations dont le contenu était de nature commerciale, et de plus comprenant des propos à caractère sexuel de nature à choquer ses collaboratrices.

 

Il est précisé que le collaborateur en question était cadre au forfait, autonome dans sa mission.

 

Le juge a considéré que les modalités de constitution des moyens de preuve étaient déloyales et que l’employeur aurait du commencer par avertir le salarié de ce que ses conversations étaient entendues par ses collègues.
Il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

(Monsieur B. C./ CAF Melun - Cph Melun, 28 décembre 2017, plaidé par le Cabinet Reyboz).

Sur la forme :

Information et consultation des représentants du personnel

Le comité social et économique, à l’instar du comité d’entreprise, doit être informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés préalablement à la décision de leur mise en œuvre dans l’entreprise (Article L.2312-38 du Code du travail ; Article L.2328-1 du Code du travail).

 

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté en cas d’introduction de nouvelles technologies modifiant les conditions de travail, ou d’aménagement important des conditions de santé ou de sécurité (Article L.2312-8 du Code du travail).

 

Cette information et consultation des représentants du personnel est indispensable à la régularité de la mise en œuvre du dispositif de contrôle.

 

En son absence, le moyen utilisé constitue un mode de preuve illicite et les éléments obtenus ne peuvent être utilisés au soutien d’une sanction ou d’un licenciement devant le juge prud’homal (Cass. soc. 7 juin 2006 n°04-43.866). De plus, l’employeur risque d’être condamné pour délit d’entrave (Article L.2317-1 du Code du travail ; Article L.2328-1 du Code du travail).

Respect des obligations édictées par la Commission Nationale Informatiques et Libertés

Les informations recueillies par les différents dispositifs (informatiques, numériques, d’enregistrement audio ou vidéo, etc.) de contrôle de l’activité des salariés peuvent contenir des données à caractère personnel, au sens de la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

 

La CNIL est une autorité administrative indépendante chargée de faire respecter la réglementation applicable au traitement des données personnelles.

 

A cette fin, la CNIL est habilitée à contrôler la conformité à la loi des dispositifs en question. Le cas échéant, elle peut prononcer des avertissements, des mises en demeure, des injonctions de cessation du traitement automatisé, ou encore des sanctions pécuniaires ( Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, et en dernier lieu, la loi n° 2004-801 du 6 août 2004).

 

En outre, la CNIL peut saisir le juge des référés en cas d’atteinte grave et immédiate aux droits et libertés, ou dénoncer au parquet les infractions dont elle a connaissance.

 

De nombreux dispositifs de contrôle sont soumis à déclaration préalable auprès de la CNIL.

 

Selon la nature du dispositif, il s’agit d’une déclaration simplifiée ou normale, ou d’un régime d’autorisation préalable.

 

L’entrée en vigueur, le 25 mai 2018, du règlement général sur la protection des données (dit « RGPD ») prévoit une nouvelle obligation d’analyse d’impact du traitement avant sa mise en œuvre.

 

La CNIL indique toutefois qu’elle n’exigera pas la réalisation immédiate d’une analyse d’impact pour les traitements qui ont régulièrement fait l’objet d’une formalité préalable auprès de la CNIL avant le 25 mai 2018, et accorde un délai de trois ans pour régulariser cette analyse, dans ce cas précis.

 

• Les outils de géolocalisation des véhicules utilisés par les employés,

• La mise en œuvre de traitements de vidéosurveillance,

• Restent soumis à une procédure de déclaration normale.

 

Ces deux derniers dispositifs sont soumis, outre les conditions communes à tous les systèmes de contrôle d’activité des salariés énoncées ci-dessus, à des réglementations et conditions particulières.

 

Exceptions à l’obligation d’information préalable des salariés et des représentants du personnel.

 

• Dans le cadre du procès pénal, les images obtenues illicitement peuvent cependant être produites, par exemple pour établir la commission d’abus de confiance envers l’employeur (Cass. Crim. 6 avril 1994 n°93-82717).

 

• Lorsqu’un système de caméras est installé dans le seul but d’assurer la sécurité du magasin et non pour contrôler l’activité des salariés, les images obtenues peuvent être utilisées par un salarié licencié pour prouver tel ou tel agissement précis de sa part (Cass. Soc. 6 juin 2013 n°12-16564).

 

• Lorsque les locaux filmés ne sont pas inclus dans les espaces de travail, l’employeur peut utiliser les vidéos obtenues à leur insu et même si l’existence du système de vidéosurveillance n’a pas été soumis aux représentants du personnel (Cass. Soc. 31 janvier 2001 n°98-44290 ; Cass. Soc. 19 avril 2005 n°02-46295).