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Expatrié à l'étranger : quels sont vos droits quand la mission se termine ?

Différence entre salarié détaché et expatrié

Il faut distinguer le statut de détaché du statut d'expatrié.

 

Le salarié détaché est temporairement mis à disposition d'une autre entité que la société qui l'emploie. Il peut ainsi travailler pour une filiale de la même entreprise, pour une entreprise du même groupe, ou une entreprise du même secteur qui intervient sur un chantier commun.
Le détachement est de courte durée, jamais obligatoire (sauf clause spécifique dans le contrat de travail) et toujours limité dans le temps.
La caractéristique de ce statut est que le salarié garde un lien de subordination avec son employeur français, et continue d'en relever directement (augmentations de salaire, gestion de carrière, appréciation des compétences, entretien d'évaluation, etc.)

 

L'employeur doit rédiger une lettre de mission qui précise le pays d'affectation, la durée initiale de la mission et son objet.


Le salarié expatrié est mis à disposition d'une autre entité à l'étranger, mais son contrat de travail originel est suspendu, au profit d'un contrat de travail local, avec toutes les conséquences qui s'y attachent : définition de poste et des objectifs, conditions de rémunération (salaire de base et primes éventuelles), indemnisation d'une éventuelle rupture, évaluation des compétences, etc.

 

Le lien de subordination existe uniquement entre le salarié et ce nouvel employeur étranger.

 

L'expatriation peut ne pas prévoir de durée maximale. Ce contrat local est souvent annoncé par un avenant d'expatriation, avenant au contrat de travail initial, qui annonce le motif, la durée et le lieu de l'expatriation, et fait référence au contrat local en vigueur pendant la durée de l'expatriation. L'employeur d'origine doit également se charger de l'obtention du visa et/ou autorisation de travail et des formalités éventuelles de déclaration de travail dans le pays d'accueil.

 

L'avenant d'expatriation prévoit le plus souvent les conditions de réintégration au sein de l'entreprise d'origine dans l'hypothèse d'une fin d'expatriation. Le salarié expatrié dépend de l'employeur d'accueil qui fixe sa rémunération et ses objectifs.

Sécurité sociale et chômage

Expatriation et Sécurité sociale :

Dans le cadre du détachement, l'employeur continue de payer toutes les cotisations du régime général de Sécurité sociale : les prestations (indemnités journalières ou prise en charge de frais médicaux) sont versées par la caisse d'affiliation française habituelle, ou par une institution locale selon les accords binationaux existants.

 

Dans le cadre de l'expatriation, l'employeur n'a plus d'obligation vis à vis de la sécurité sociale, le contrat français étant suspendu. Le salarié doit donc être affilié au régime de protection sociale obligatoire du pays d'accueil.

S'il souhaite également conserver tout ou partie de la protection sociale française, l'employeur doit alors inscrire le collaborateur expatrié auprès de la Caisse des Français à l'Etranger (CFE).

 

Cette adhésion à la CFE permet de cotiser volontairement et de conserver les mêmes droits que ceux de tout salarié en France. Il est conseillé de vérifier que cette inscription est effective : l'employeur doit remettre les références du dossier d'inscription au salarié, qui ensuite gèrera directement son compte.

 

Lors de son retour en France, le salarié doit obtenir un certificat de radiation à la CFE, délivré par l'intermédiaire de son employeur, pour pouvoir se réinscrire auprès de la Sécurité sociale.

Expatriation et Chômage :

Le bénéfice de l'Assurance chômage n'est pas systématique! Il dépend du lieu où le travail est exercé.
Le salarié d'une société immatriculée en France mais envoyé à l'étranger, bénéfice obligatoirement d'une affiliation à Pole Emploi (cotisations) s'il est :

 

  • Détaché hors de France et hors de l'Espace économique européen (EEE), ou Suisse.
  • Expatrié ressortissants de l'EEE ou de la Suisse engagé en vue d'exercer une activité à l'étranger (hors UE, EEE, Suisse).


Les salariés expatriés en Union Européenne relèvent obligatoirement du régime local d'assurance chômage en vigueur dans le pays d'accueil : la réglementation communautaire s'applique et institue une affiliation locale. Les formalités d'assujettissement sont effectuées par l'employeur auprès des organismes locaux de liaison, dont les coordonnées sont accessibles auprès du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociales (CLEISS).

Un point de litige fréquent : expatriation et reclassement

L'obligation de rapatriement

 

L'article L1231-5 du code du travail impose à l'entreprise qui met à la disposition d'une filiale basée à l'étranger un collaborateur par le biais d'une expatriation un devoir de rapatriement. Cette obligation est applicable en cas de licenciement prononcé par la filiale, quelque soit le motif de ce licenciement : le contrat local est ainsi rompu, et le contrat d'origine est réactivé.

 

L'employeur d'origine doit alors retrouver au salarié un emploi équivalent à celui détenu. Cette obligation est distincte d'une simple recherche de reclassement et doit donner lieu à un reclassement effectif dès la fin du préavis du contrat étranger.

 

A noter : cette obligation s'applique indépendamment du fait que le salarié se soit manifesté ou non, qu'il ait expressément ou indiqué se tenir à disposition de l'employeur.

 

De la même manière, la création d'une nouvelle société par le salarié ou la prise d'un nouveau poste dans une nouvelle entreprise après le retour en France sont sans conséquence sur l'obligation de l'employeur.
Les litiges liés à l'expatriation surviennent le plus souvent à la fin de la période de travail à l'étranger.

 

L'employeur omet de réintégrer le salarié, ou considère qu'il ne dispose plus du même poste (les années passées ayant donné lieu à réorganisation). Ou encore l'employeur se contente d'échanger quelques informations sans procéder à une offre de réintégration sérieuse, précise, compatible et équivalente avec l'emploi précédemment tenu avant le départ à l'étranger.

 

Si le poste proposé est très différent en qualification, lieu de travail, rémunération ou contenu, le salarié doit donner son accord exprès. La jurisprudence de la Cour de cassation a défini les contours de cette obligation, et considère qu'à défaut de respecter cette obligation, l'employeur s'expose à une prise d'acte de rupture du contrat par le salarié, qui sera ensuite requalifiée en licenciement sans cause :

 

L'employeur n'est cependant pas tenu de fournir au salarié exactement le même poste que celui tenu avant son départ. Selon la Cour d'appel de Paris, il suffit que la société mère propose un poste compatible avec l'importance des anciennes fonctions par voie de modification du contrat de travail d'origine (CA Paris 26 février 2008 n° 07-587).
"d'une part, le salarié expatrié avait fait l'objet d'une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d'une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, d'autre part, qu'aucun accord exprès de l'intéressé sur ce nouveau poste n'était intervenu, en a déduit que la prise d'acte de la rupture était justifiée".

Voici deux décisions rendues dans des affaires similaires :

 

1. L'obligation de reclassement à la charge de la société mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu'elle met à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger.

En l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait été mis à disposition de sa filiale américaine, a exactement décidé qu'en l'absence de son reclassement par la société mère, la rupture du contrat de travail s'analysait, conformément aux dispositions de l'article L. 1231-5 du Code du travail, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2011).

 

2. Il n'appartient pas au salarié de se mettre à la disposition de la société mère pour venir travailler en France ou qu'il ait manifesté une intention en ce sens et il importe peu que le salarié ait créé une société et qu'il ait occupé un poste de président dans une autre société au 1er janvier 2008.

Il appartenait à la société mère qui, après le licenciement du salarié par la filiale, avait consenti à la suspension du contrat de travail jusqu'au 1er février 2008, de prendre l'initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement (Cass. soc., 27 juin 2012).

Le conseil de votre avocat

N'attendez pas qu'une situation ambigüe s'installe. Dès que vous avez connaissance de la fin de votre expatriation, prenez contact avec la Direction des ressources humaines de votre entreprise d'origine. Si vous étiez expatrié depuis des années, les équipes actuelles RH n'ont peut être pas connaissance des éléments de votre dossier, et peuvent ignorer, de bonne foi, leur obligation de reclassement.


Plus tôt vous en parlerez, mieux vous pourrez planifier la suite de votre itinéraire professionnel, ainsi qu'une éventuelle négociation pour sortir des effectifs si aucune autre solution n'est envisageable.
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