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Formation professionnelle : une obligation à la charge de l'employeur, dont la non–exécution, même « discrète », peut donner lieu à sanction

Un salarié licencié demandait, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause, une indemnisation pour n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle pendant la durée de sa collaboration, soit 16 ans.

 

L’employeur a fait valoir que le salarié en question avait cependant acquis une expérience « monnayable » auprès d’autres employeurs, alors même qu’il avait été embauché sans diplôme, et que le salarié n’avait jamais eu l’initiative de demander une formation, ni par le biais d’un Dif, d’un Cif, ou toute autre modalité d’accès à la formation.

 

Enfin et surtout, l’employeur a souligné le fait que le poste tenu par ce salarié n’avait jamais évolué, et donc jamais nécessité d’adaptation à une nouvelle technologie ou outil.

 

La Cour de cassation écarte chacun de ces arguments et considère que l’employeur qui ne fait bénéficier le salarié d'aucune formation au cours d'une longue carrière professionnelle au sein de l'entreprise, viole son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, quand bien même le salarié y aurait acquis une expérience.

 

Elle souligne que les motifs selon lesquels la société avait permis au salarié d'acquérir une expérience au poste d'opérateur de ligne, et que le salarié n'avait pas pris l'initiative d'une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation, sont inopérants, dès lors qu’il n’est pas contesté que le salarié n'a bénéficié d'aucune formation depuis son recrutement et ce, pendant seize ans.

 

L’employeur a, dès lors, violé l'article L. 6321-1 du code du travail, et doit être condamné à des dommages et intérêts.

 

Que dit l’article L6321-1 ?

 

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.»

 

La Cour de cassation fait donc une interprétation extensive de cette « évolution des emplois, des technologies et des organisations », et considère qu’un environnement de travail évolue forcément, et suffisamment, au cours d’une carrière de 16 ans, pour nécessiter une formation dont l’employeur doit prendre l’initiative.

 

A méditer par chaque salarié, au regard de son parcours, son poste, et son ancienneté.

 

Source :

 

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mercredi 5 juin 2013

N° de pourvoi: 11-21255

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