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Procédure d’inaptitude physique : les nouveautés

Salariés, Employeurs :

Attention aux nouveautés apportées par la Loi Travail du 8 août 2016 et par la Loi  dans la procédure de recherche de reclassement après inaptitude.

1/ Procédure de déclaration d’inaptitude physique

Jusqu’ici, le médecin du travail ne pouvait constater l’inaptitude d’un salarié à son poste qu’après :

  • Une étude du poste.
  • Une étude des conditions de travail dans l’entreprise.
  • 2 examens médicaux espacés de 15 jours, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.


Depuis la Loi du 8 août 2016, la seconde visite n’est plus exigée, mais l’avis doit être motivé.

La procédure applicable désormais prévoit :

  • Une étude de poste avec échange avec le salarié et l’employeur.
  • L’inaptitude peut être prononcée par le médecin s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible.
  • L’avis doit être éclairé par des conclusions écrites.
     

Cf Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO du 9 aout 2016.

2/ Procédure de recherche de reclassement

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), aucun licenciement pour inaptitude ne peut être envisagé sans qu’une recherche de reclassement ne soit d’abord diligentée par l’employeur.
(Article L 1226-10 pour l’inaptitude d’origine professionnelle et L 1226-2 pour l’inaptitude d’origine non professionnelle).

 

La Loi dite REBSAMEN a introduit une exception à cette obligation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, c'est-à-dire faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

 

Aux termes de l’article L 1226-12 du Code du Travail, il est ainsi désormais prévu que :
« Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III ».

 

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur ne doit pas oublier de consulter les délégués du personnel des résultats de la recherche de reclassement, avant toute notification de licenciement, sous peine d’être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette exception est réservée aux inaptitudes d’origine professionnelle.
Dans ce cas, si l’avis du Médecin du Travail mentionne expressément : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.
Le recours au licenciement, dans ce cas précis, s’en trouve facilité.

 

La consultation des délégués du personnel sera donc réduite à l’exposé du constat d’inaptitude et au rappel de l’exemption du reclassement, compte tenu de la formulation retenue par le Médecin du Travail.

Attention : l’avis du médecin doit être sans ambiguïté : la seule référence à l’article L 1226-12 du Code du Travail ne saurait suffire pour valider le recours à cette exception.

Cf Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi

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