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Le licenciement : la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Les différents types licenciement :

L’employeur, confronté à des difficultés liées à un salarié précis, ou à un contexte économique, prend la décision de licencier.
Il doit choisir, selon la situation, entre deux catégories génériques de licenciements :

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui inhérent à la personne d’un salarié. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire ou d’une cause réelle et sérieuse non disciplinaire (insuffisance professionnelle par exemple).

Le motif disciplinaire est motivé par une (ou plusieurs) violations des règles de discipline de l’entreprise.
Selon la gravité du manquement en question, la faute sera considérée comme simple, grave, ou lourde.
Une ancienneté importante du salarié sans aucun précédent disciplinaire peut justifier que l’employeur ne retienne pas la faite grave mais la cause réelle et sérieuse.
A l’inverse, d’éventuels précédents disciplinaires et une répétition de faits fautifs de même nature peuvent justifier que l’employeur licencie pour faute grave au lieu de faute simple.

Les conséquences des différentes qualifications :

La faute grave : elle est d’une gravité qui rend impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis.
C’est cette considération qui doit guider l’employeur pour qualifier la faute motivant le licenciement : la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis est-elle envisageable compte tenu des faits reprochés ?

L’employeur qui licencie pour faute grave n’a donc pas à verser d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité de préavis.
Le contrat de travail est rompu dès la première présentation de la notification de licenciement et RAR.7

Dans le cas d’une faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur seul, qui doit être en mesure de prouver la réalité, l’imputabilité et la gravité de la faute.
 
La faute « simple » : elle ouvre droit au versement de l’indemnité de licenciement, et au préavis. Le préavis peut être effectué, ou faire l’objet d’une dispense de travail mais payée chaque mois.
Dans le cas de la faute simple, cause réelle et sérieuse de licenciement, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et la salarié.

La faute lourde : elle est commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Elle est privative de l’indemnité de licenciement, du préavis, et également de l’indemnité de congés payés en cours d’acquisition (et non ceux acquis sur une période échue).
Compte tenu de la gravité particulière qu’implique la qualification de faute lourde, il s’agit souvent de faits donnant lieu à une procédure pénale (coups, violences, vols, dégradation volontaire de matériel…)

Si une procédure pénale a sanctionné le salarié pour les mêmes faits que ceux reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement, la décision du juge pénal s’impose aux conseillers prud’homaux.
Ce n’est pas le cas si le licenciement est motivé par des faits distincts de ceux qui ont donné lieu à la plainte pénale.

Exemples de motifs disciplinaires de licenciement :

  • Comportement déloyal (activité personnelle sur le temps de travail, activité concurrente pendant les congés payés, utilisation des moyens de commercialisation de l’entreprise pour la vente de produits d’une autre société…).

 

  • Critiques, accusation et dénigrement (abus de la liberté d’expression sur le lieu de travail, lettres injurieuses adressées aux supérieurs ou à la direction, dénigrement des collègues/direction/ de l’entreprise pendant une réunion, au-delà du simple droit à exprimer des critiques sur l’organisation de l’entreprise).

 

  • Vol (la gravité de la faute sera appréciée en fonction de la mission exercée, des pratiques professionnelles, le caractère isolé du vol, le préjudice pour l’employeur…).

 

  • Absences, retard, abandon de poste (à apprécier en fonction du nombre et de l’ampleur des retards, de l’impact sur le poste tenu, des avertissements formulés à ce sujet, des consignes données et des pratiques de tolérance de l’entreprise, etc. L’absence prolongée et injustifiée caractérise une faute grave, à condition d’avoir respecté la procédure de licenciement et d’avoir mis en demeure le salarié, en vain).

 

  • Refus des instructions, insubordination, inobservation injustifiée des règles et mesures de sécurité (L’inobservation injustifiée des règles e sécurité oblige quasiment l’employeur à qualifier la faute de grave, compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’employeur relative à la sécurité et la santé de ses salariés).

 

  • Violence  physique, violence verbale.

 

  • Intempérance, inconduite, harcèlement.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est non inhérent à la personne d’un salarié, résultant de difficultés économiques ayant pour conséquence la suppression du poste tenu par tel ou tel salarié.

Le licenciement pour motif économique peut aussi résulter d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail à laquelle l’employeur ne peut renoncer, mais refusée par le salarié.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement fait partie des licenciements pour motif personnel et résulte d’un constat d’inaptitude du salarié à son poste, émanant de la médecine du travail, et d’une impossibilité de reclasser le salarié ou aménager son poste.

 

Le motif, qu’il soit d’ordre personnel ou économique, doit être réel et sérieux, pour légitimer le licenciement.

 

A chaque catégorie de licenciement, le code du travail fait correspondre une procédure de licenciement et un formalisme qui s’imposent à l’employeur, dont les grandes étapes sont :

 

• Convocation à un entretien préalable

• Entretien préalable

• Notification du licenciement

• Préavis (le cas échéant)

• Solde de tout compte

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