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Les étapes de la procédure de licenciement :

La convocation à entretien préalable :

 

C’est l’acte officiel d’ouverture de la procédure. Elle peut prendre diverses formes :

• lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR),

• lettre remise en main propre contre décharge,

• ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

 

Le contenu de la convocation :

 

La lettre de convocation doit impérativement indiquer les éléments suivants :

• l’objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (la lettre doit donc mentionner l’éventuel licenciement du salarié, ou une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement),

• la date, heure et lieu de cet entretien,

• la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne appartenant à l'entreprise, représentant du personnel ou non,

• ou, en l’absence de représentants du personnel dans l'entreprise, les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail du lieu de résidence du salarié, afin qu’il puisse s'y procurer la liste des conseillers du salarié, habilités à l’assister.

 

Mise à pied conservatoire et dispense d’activité

 

La convocation à entretien préalable peut également, en cas de procédure disciplinaire, comporter une mise à pied conservatoire. Cette mesure interdit au salarié de venir travailler dès réception de la convocation, et jusqu’à réception de la notification. Une telle mesure précède, le plus souvent, un licenciement pour faute grave : les faits reprochés sont d’une telle gravité qu’on écarte aussitôt le salarié de son poste de travail.

 

Cette période n’est pas payée, c’est la raison pour laquelle on peut contester devant les prud’hommes le caractère éventuellement abusif d’une telle mesure, et/ou sa durée excessive.

 

Attention : une mise à pied conservatoire n’oblige pas l’employeur à licencier pour faute grave. Il peut choisir, finalement, après l’entretien préalable, de licencier pour une cause réelle et sérieuse, sans retenir la faute grave.

 

Dans ce cas, il doit payer rétroactivement la période de mise à pied.

 

La convocation peut également prévoir une simple dispense d’activité : on ne souhaite pas que le salarié puisse venir à son poste pendant la procédure, mais il est payé.

 

Assistance du salarié

 

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit informer l'employeur de sa démarche (par écrit pour éviter toute contestation ultérieure, et prévoir l’accueil de cette personne étrangère à l’entreprise).

 

Date de l'entretien

 

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables (c'est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le dimanche) après la présentation par les services postaux de la lettre recommandée de convocation, ou sa remise en main propre.

 

En cas de procédure disciplinaire, l'entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance, par l’employeur, des faits reprochés au salarié.

 

Attention, un fait fautif peut être plus ancien : ce qui compte est la date à la-quelle l’employeur en a connaissance. Par exemple, une erreur de comptabilité ancienne de 6 mois est découverte à l’occasion d’un audit effectué le mois précédant la convocation.

 

Le déroulement de l'entretien

 

La présence du salarié est facultative, il peut décider de ne pas se présenter à l’entretien, ceci ne constitue pas une faute.

 

Un éventuel arrêt maladie n’oblige pas l’employeur à organiser un second entretien préalable. L’employeur pourra poursuivre la procédure et notifier le licenciement.

 

Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les éventuelles explications du salarié.

 

Le salarié n’est cependant pas tenu de fournir des explications, il peut se contenter d’écouter. L’entretien n’est pas enregistré, mais peut donner lieu à un compte-rendu plus ou moins exhaustif rédigé par la personne qui assiste le salarié.

 

L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l'entretien.

 

La lettre de licenciement

 

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), cette précaution permettant de fixer sans ambiguïté le début du préavis ou la rupture du contrat.

 

La lettre ne peut pas être adressée avant au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire : dans ce cas, c’est 1 mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable.

 

Le non-respect de ce délai d’1 mois, en cas de licenciement disciplinaire, équi-vaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Pour un motif non disciplinaire, il n’existe aucun délai maximal mais les tribunaux exigent cependant une notification dans un délai raisonnable : l’employeur ne peut pas laisser trop longtemps le salarié dans l’incertitude de sa situation.

La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).

 

La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

C’est le document qui motive la décision de licencier. L’employeur ne pourra pas invoquer, ensuite, en cas de contentieux, des motifs qui n’auraient pas été visés dans la lettre. On dit que la notification fixe les termes du litige.

 

La lettre ne peut se contenter d’indiquer la catégorie de motifs en termes génériques : par exemple, « motif disciplinaire » ou « insuffisance professionnelle » ou encore « non atteinte de résultats ».

 

Elle doit expliciter ce motif par des faits datés, décrits avec un minimum de précisions, c'est-à-dire des faits circonstanciés.

 

Après la réception de la lettre de licenciement

 

Le contrat n'est pas forcément interrompu dès la notification du licenciement. C’est le cas que pour certains motifs seulement, qui doivent être expressément visés dans la lettre :

 

- faute grave (privative d’indemnité de licenciement et de préavis)

- inaptitude avec impossibilité de reclassement (ce qui entraîne, de fait, une impossibilité d’effectuer un préavis)

 

Dans les autres cas, c'est-à-dire un motif disciplinaire sans faute grave, ou un motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle par exemple), le salarié a droit à un préavis.

 

L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’effectuer son préavis : le salarié reste cependant membre du personnel pendant la durée du préavis, il est payé à échéance normale et son contrat n’est rompu qu’à l’issue de cette période.

 

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin.

 

À cette date seulement, le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire et s'il y a droit, les sommes suivantes :

l'indemnité de licenciement,

• les indemnités compensatrices de congés payés et éventuels RTT,

• Un éventuel prorata de 13ème mois, primes diverses, commissions, selon les règles d’attribution de ces primes.

 

Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires :

 

- le reçu pour solde de tout compte, qui décrit les sommes perçues avec la dernière paye,

- l’attestation Pôle Emploi,

- Le dernier bulletin de paye,

- le document permettant de demander le bénéfice du maintien de la portabilité du système de prévoyance (prise en charge frais médicaux et maladie),

- le certificat de travail.

 

Pour bien vous préparer en cas de procédure de licenciement à votre encontre, lisez mes 5 conseils clés.