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Protection de la femme enceinte contre le licenciement : deux décisions récentes de la Cour de cassation

Rappel :
La salariée enceinte bénéficie d’une protection relative ou absolue contre le licenciement.
(articles L.1225-4 et L.1225-4-1 du Code du travail).

1/ Protection dite relative :

Dès que l’employeur a été informé de la grossesse, il a l’interdiction de licencier avant et après le congé maternité, sauf pour une faute grave non liée à la grossesse, ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse, à l’accouchement ou l’adoption.


L’employeur doit rapporter la preuve de la gravité de la faute, ou la preuve de l’impossibilité de maintenir le contrat, c'est-à-dire un motif économique, qui doit être précisément exposé dans la lettre de licenciement.


Le redressement judiciaire de l’entreprise, par exemple, ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat (Cass. Soc. 28 septembre 2004 n°02-40.055).


En dehors de ces deux motifs, tout licenciement est exclu si la salariée a bien informé son employeur de sa grossesse : remise par RAR ou en main propre contre récépissé d’un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de son accouchement.


Si la salariée n’a pas encore adressé le certificat médical de grossesse, elle peut toutefois contester le licenciement en démontrant que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse avant le licenciement. Par exemple, en, produisant des témoignages d’échanges liés à cette grossesse.


Cette protection relative perdure pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration du congé maternité.


Si l’employeur ignore l’état de grossesse de la salariée et lui notifie son licenciement, la salariée peut faire annuler cette mesure, à condition d’envoyer un certificat médical de grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification.


Le licenciement sera de ce fait nul de plein droit, sauf si le licenciement a été prononcé pour faute grave non liée à la grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement.

Quid si la salariée se retrouve enceinte après le licenciement ?
La Cour de cassation considère que le licenciement est nul même si la salariée s’est retrouvée enceinte après le licenciement, à condition que la salariée adresse un certificat de grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la notification.

(Cour de cass. 2 Juillet 2014 n°13-12496)

2/ Protection dite absolue :

Pendant la durée du congé maternité, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de la salariée, quel que soit le motif invoqué.
La salariée bénéficie de cette protection pendant toute la durée théorique du congé maternité, même si elle a repris le travail avant la fin de son droit à congé.

3/ En cas de non-respect de la protection : le licenciement est nul

La salariée a un droit à réintégrer son poste de travail

La conséquence de la nullité du licenciement (à distinguer d’un licenciement déclaré « sans cause ») est un droit à être réintégrée dans son emploi ou à défaut, dans un emploi équivalent.


Dès lors que la salariée en fait la demande, la réintégration est obligatoire (Cass. Soc. 30 avril 2003 n°00-44.811).
La salariée peut renoncer à la réintégration, et réclamer alors des indemnités.

L’obligation » pour la salariée d’accepter l’offre de réintégration

Lorsque l’employeur apprend la grossesse d’une  salariée licenciée, il doit renoncer à sa décision et la réintégrer à son poste de travail.


Si l’employeur informe immédiatement la salariée de l’annulation du licenciement, le refus de la salariée de reprendre son poste la rend responsable de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 8 mars 1984 n°81-42.140).

Le refus légitime de l’offre de réintégration et l’annulation du licenciement

La salariée peut toutefois légitimement refuser sa réintégration si :


- L’employeur avait connaissance de son état de grossesse lorsqu’il a mis en œuvre le licenciement (Cass. 13 mars 1990 n°87-41.534)
- La proposition de l’employeur de renoncer au licenciement est formulée de manière tardive (Cass. Soc. 6 octobre 2008 n°07-41.927)


Il est donc impératif pour l’employeur de procéder à la réintégration dans les plus brefs délais.


Si l’employeur tarde, la salariée peut légitimement refuser la réintégration et réclamer :

 

  • les indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis…),
  • une indemnité en raison du licenciement illicite au moins égale à 6 mois de salaire,
  • les salaires qu’elle aurait perçus pendant toute la période de protection : période qui s’achève 4 semaines après la fin du congé maternité (article L.1225-71 du Code du travail).

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 15 décembre 2015 n°14-10522 :

 

  • le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer la salariée au regard de la connaissance par l’employeur de son état de grossesse, et non à l’expiration du préavis. En l’espèce, l’employeur avait attendu un mois et demi avant de proposer à la salariée la réintégration. La salariée était encore en préavis au moment de la proposition, mais ce délai a été considéré comme tardif.
  • la salariée a droit aux salaires qu’elle aurait perçus pendant toute la durée de la période de protection (et pas seulement jusqu’à l’offre de réintégration faite par l’employeur).
  • l’absence de la visite de reprise à l’issue du congé maternité n’a pas pour effet de différer la période de protection.

Le fait que la salariée ait retrouvé un emploi est sans incidence. Les juges n’ont pas à rechercher si la salariée a perçu des salaires, des indemnités journalières ou d’autres revenus après son licenciement.

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