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Recherche de reclassement après inaptitude : la Cour de cassation autorise l’employeur à s’en tenir aux souhaits exprimés par le salarié

La « loi travail » du 8 août 2016 et son décret d’application du 27 décembre 2016 ont réformé la procédure d’inaptitude, ses nouvelles dispositions s’appliquant à toute première visite d’inaptitude ayant eu lieu à compter du 1er janvier 2017.

Rappel :

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement (Art. L. 1226-2 et L. 1226-10 code du travail).
Depuis le 1er janvier 2017, cette recherche répond à une procédure identique, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (après un accident du travail ou une maladie professionnelle), ou non (après une maladie ou accident non professionnel).

Ainsi les délégués du personnel doivent être consultés sur les postes envisagés pour le reclassement du salarié en question (Art. L.1226-2 et L. 1226-10 code du travail) ;

  • lorsqu’aucune proposition de reclassement n’est possible, l’employeur lui notifier par écrit en quoi consiste cette impossibilité de reclassement : absence de tout poste vacant, postes vacants sans rapport avec les compétences du salarié, ou incompatibles avec son état de santé…(Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 code du travail) ;
  • l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 code du travail).

 

Ceci est nouveau : jusqu’à maintenant, le seul refus du salarié ne suffisait pas à motiver le licenciement : l’employeur devait alors chercher un autre poste ou justifier de l’impossibilité de tout reclassement.

Le refus d’un tel emploi (un seul !) suffirait désormais à motiver le licenciement pour inaptitude puisque l’employeur est considéré avoir respecté son obligation de reclassement.

La Cour de cassation vient apporter une précision supplémentaire :

L’employeur demande souvent au salarié inapte de préciser (par écrit, à l’aide d’un formulaire) dans quelles régions il accepterait de travailler, ou sur quel type de poste, afin de procéder à une recherche de reclassement avec cette priorité.

Dans les grandes entreprises disposant de plusieurs implantations ou branches d’activité, cela a tout son sens. Le salarié précise par exemple qu’il ne souhaite pas déménager et n’est pas intéressé par un poste dans une autre région /département/ville que celle où il réside.

Selon une jurisprudence jusqu’à ce jour constante de la Cour de cassation, la formulation de ces vœux n’exonérait pas l’employeur d’une recherche la plus large possible.

Les employeurs ayant (souvent de bonne foi) pris en compte les voeux du salarié, et ayant prononcé le licenciement pour impossibilité de reclassement au sens des voeux exprimés par le salarié, mais sans prouver qu’aucun autre poste n’était disponible, ont été ensuite condamnés à indemniser le salarié pour licenciement réputé sans cause réelle ni sérieuse.

Par deux décisions du 23 novembre 2016, dont une concernant une inaptitude après accident du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation abandonne cette jurisprudence et admet une position plus réaliste :  l’employeur peut s’en tenir  à une recherche de reclassement limitée au périmètre géographique indiqué par le salarié, et le licencier si aucun poste n’est vacant et compatible dans cette zone.
 
Un conseil aux salariés : ne remplissez aucun formulaire de vœux de reclassement ! Ceci n’est pas une obligation. Laissez l’employeur chercher tout poste compatible avec votre état de santé et vos compétences, sans a priori.

Source : Cass soc 23 novembre 2016 – N° 15-18092 et 14-26398

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