Toutes les pages Toutes les pages

Rupture conventionnelle homologuée

Le salarié et son employeur sont d’accord pour rompre le contrat qui les lie : ils peuvent avoir recours à la rupture conventionnelle homologuée, la solution la plus simple, …a priori.

 

Climat professionnel dégradé, querelles de personnalités, absence de visibilité économique, démotivation, inadéquation des aspirations du salarié avec l’évolution du poste : pour telle ou telle raison, mais sans qu’aucun manquement ne puisse être constaté, salarié et employeur sont d’accord pour se séparer.

 

La solution la plus adaptée est alors la rupture conventionnelle homologuée par l’administration du travail, procédure mise en place par la loi du 25 juin 2008 et dont le succès est, depuis, constant.

 

La procédure, simple, permet de prévoir une rupture du contrat de travail 6 semaines environ après la signature du formulaire par les parties.

 

Ces 6 semaines incluent le délai de réflexion du salarié ainsi que le délai d’homologation par l’administration du travail. L’employeur, le plus souvent, souhaitera que le salarié en fasse la demande par écrit.

Les conseils de votre avocat :

Préférez demander un entretien au cours duquel vous abordez verbalement cette solution. Attendez d’avoir négocié le montant de l’indemnité et la date de votre départ pour adresser par écrit la demande de bénéficier de cette procédure.

 

Si la négociation a échoué, votre employeur ne disposera ensuite d’aucun écrit de votre part à ce sujet, dont il pourrait se servir pour prouver votre démotivation.

 

Attention, les cours d’appel, depuis 2010, veillent à ce que la rupture conventionnelle ne soit pas signée dans un contexte de contentieux avéré. Dans ce cas, les tribunaux considèrent que les conditions d’un consentement réel ne sont pas réunies, et peuvent requalifier la rupture en un licenciement sans cause, aux torts de l’employeur.

 

En cas de rupture conventionnelle signée dans une situation contentieuse (procédure de licenciement en cours, sanction disciplinaire prononcée, conseil des prud’hommes saisi…), il sera légitime pour l’employeur de souhaiter doubler la Rupture Conventionnelle d’une transaction classique, par laquelle chacun renoncera à toute instance et action.

 

Rappel : l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement que le salarié aurait perçu en cas de procédure de licenciement.

Il n’y a pas de préavis effectué ni payé dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et transaction : les nouveaux délais de carence imposés par Pôle Emploi depuis le 1er juillet 2014

Après un licenciement ou une rupture conventionnelle, Pôle Emploi verse des allocations de chômage, mais seulement à l’issue d’un certain délai : Pôle Emploi agissant comme un assureur suppléant une perte de revenus salariaux, ce délai a pour objectif d’éviter le cumul des allocations avec certaines sommes perçues à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

 

L’administration considère en effet que les indemnités de congés payés et de transaction assurent à l’ex-salarié une forme de revenu complémentaire.

1) Délai de carence dit spécifique

=> Après un licenciement suivi d’une transaction,

=> Ou encore, après une rupture conventionnelle prévoyant une indemnité supérieure à l’indemnité de licenciement, et/ou une indemnité transactionnelle, versée en sus,

=> Ou enfin, en cas de versement d’une indemnité de licenciement spécifique, prévue au contrat de travail, plus avantageuse que le barème légal (par ex une clause « golden parachute »),

 

Dans ces cas, Pôle Emploi applique un délai de carence spécifique, c'est-à-dire que les allocations de chômage ne seront versées qu’après un délai calculé selon les montants des indemnités de transaction ou de rupture conventionnelle ou d’indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement, pour la part qui dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement.

 

Ce délai de carence spécifique est calculé comme suit :

 

Montant de l’indemnité de transaction et/ou contractuelle et/ou de rupture conventionnelle, pour la part qui dépasse le barème légal

(divisé par)

le chiffre 90.

 

Le résultat est un nombre de jours égal au délai de carence appliqué par Pôle Emploi. Ce délai était plafonné, précédemment, à 75 jours.

 

Depuis le 1er juillet 2014, il est plafonné à 180 jours, soit 6 mois, sauf pour les licenciements économiques (toujours 75 jours).

2) Délai de carence lié aux congés payés

Pôle Emploi calcule également un délai de carence lié aux indemnités de congés payés versées avec le solde de tout compte : congés acquis et non pris, congés en cours d’acquisition, congés d’ancienneté, reliquat de CET, etc.

 

La durée du délai de carence est calculé comme suit :

 

Indemnités de CP réglées par l’employeur

(divisées par)

salaire journalier de référence = nombre de jours de délai.

 

Nb : le salaire journalier de référence (SJR pour Pôle Emploi) est la moyenne des salaires bruts perçus sur les 12 derniers mois, divisée par 30.

3) Le différé d’indemnisation

Ce délai de traitement administratif s’applique à tous, quelles que soient les sommes perçues, même en l’absence de transaction.

La prise en charge effective par Pôle Emploi n’intervient qu’à l’issue de ces trois délais de carence (congés payés + spécifique plafonné à 180 jours + différé de 7 jours) qui se cumulent.

Dans ces conditions, négocier une transaction reste-t-il intéressant ?

Oui !

 

Une transaction sécurise le résultat, et permet de gagner le temps des délais de procédure, incluant un éventuel recours en appel (à Paris, compter 2,5 ans entre l’audience de jugement aux prud’hommes et l’audience d’appel)

 

La transaction permet également de négocier les conditions de la rupture, hormis le versement d’une indemnité :

 

• Poser le solde des congés payés pendant le préavis, ce qui décale la fin du contrat et permet de sortir ces jours de congés payés du solde de tout compte et donc du délai de carence ;

• Négocier le paiement d’un préavis distinct de la transaction, avec dispense d’activité si possible ;

• Evoquer le sort des éventuelles primes ou salaires litigieux : payés sous forme de rappel de salaire, ils seront soumis à charges sociales, mais intégrés à la transaction, ils allongeront le délai de carence….

 

Enfin, il peut être intéressant d’accepter l’indemnité forfaitaire de conciliation :

 

L’article L1235-1 et D1235-21 du code du travail prévoient que lors de la phase de conciliation devant le Conseil des prud’hommes, l’employeur et le salarié peuvent accepter conjointement l’application du barème légal d’indemnité forfaitaire de conciliation .

 

L’indemnité a le caractère d’une indemnité forfaitaire transactionnelle, et permet de mettre un terme au litige, comme toute transaction dument signée.

 

Simplement, le montant de l’indemnité est déterminé par un barème réglementaire :

 

• 2 mois de salaire si l’ancienneté est inférieure à 2 ans.

• 4 mois de salaire si l’ancienneté est comprise entre 2 et moins de 8 ans.

• 8 mois de salaire si l’ancienneté est comprise entre 8 et moins de 15 ans.

• 10 mois de salaire si l’ancienneté est comprise entre 15 et moins de 25 ans.

• 14 mois de salaire si l’ancienneté est supérieure à 25 ans.

 

Lorsque l’indemnité forfaitaire de conciliation correspond aux montants prévus par ce barème, alors l’indemnité est exclue de l’assiette de calcul du différé d’indemnisation.

 

Selon la situation du salarié au moment de la discussion (reprise imminente d’une activité ou prise en charge par Pôle Emploi), l’acceptation de ce barème peut être envisagée.

 

Il est bien sûr recommandé d’avoir échangé au préalable et bien avant l’audience de conciliation sur cet accord : votre avocat et celui de votre employeur définiront ensemble le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité, les éléments du solde de tout compte, distincts de l’indemnité forfaitaire, et le sort des différentes sommes sur lesquelles portaient le litige : rappels de salaire, de congés, préavis, etc.

 

Il convient de préciser ce qui sera soldé par le biais de l’indemnisation forfaitaire, et ce qui sera versé dans le solde de tout compte.

 

Le recours à ce barème peut être intéressant si l’accord a été préparé en amont. L’audience de conciliation permettra sa simple régularisation.

 

Parlez en avec votre avocat !

 

Sources : Accord national interprofessionnel du 22 mars 2014.

Et Circulaire UNEDIC n° 2014-26 du 30 septembre 2014.