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Le télétravailleur a enfin un statut !

La loi du 29 février 2012 (loi de simplification du droit) a précisé la définition du télétravail, en reprenant les termes de l'Ani du 19 janvier 2005.

 

Qu’est-ce que le télétravail ?

 

L’Ani du 17 juillet 2005 définissait le télétravail comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière. ».

 

Trois éléments caractérisent donc ce statut :

  • avoir le statut de salarié,
  • utiliser les technologies de l’information et de la communication,
  • exécuter son contrat de travail hors des locaux de l’entreprise de façon régulière.

 

Sur le plan formel, le télétravail peut s’exercer de quatre façons : en réseau au sein de l’entreprise ou dans des locaux partagés, de façon « nomade », à temps complet au domicile, ou en alternance entre l’entreprise et le domicile.

 

Le télétravailleur est « un salarié comme les autres », bénéficiant cependant de mesures d’exécution aménagée.

 

Le statut juridique du télétravailleur :

 

L’accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005, la récente loi du 29 février 2012, ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation précisent les conditions du recours au télétravail :

 

  • Le recours au télétravail doit être fait sur la base du volontariat auprès des salariés déjà présents dans l’entreprise.
  • Le refus du salarié ne peut pas constituer, en soi, une faute donnant lieu au licenciement, même en présence d’une clause de mobilité.
  • L’employeur doit proposer en priorité au télétravailleur les postes à compétence égale dont l’exercice se situe dans l’entreprise. En outre, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est toujours possible d’y mettre fin, le salarié retrouvant alors un poste dans l’entreprise.

 

Le télétravail nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial, certaines clauses étant considérées comme impératives :

 

  • fixer une période d’adaptation, pendant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail après un délai de préavis préalablement défini ;
  • lister le matériel mis à disposition du salarié (ordinateur, téléphone), les modalités d’utilisation de celui-ci et fixer les conditions de participation aux coûts de fonctionnement. Par exemple, la participation de l’employeur à la consommation électrique augmentée du fait de son activité. De même, le contrat ou l’avenant doivent prévoir les modalités d’entretien du matériel ;
  • préciser les tranches horaires auxquels l’employeur ou ses subordonnés peuvent joindre le télétravailleur. Ce dernier doit être joignable dans ces tranches horaires. L’absence de réponse dans ces tranches horaires est constitutive d’une faute. En revanche, au-delà des heures prévues, le télétravailleur n’est pas tenu d’être joignable;
  • prévoir les modalités de protection des données et la confidentialité des informations que pourrait détenir le télétravailleur ;
  • prévoir les modalités de communication avec sa hiérarchie et les autres salariés, afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

 

Le télétravailleur détient les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés dans l’entreprise. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités de carrière. Il ne peut pas non plus être fait obstacle à sa communication avec les représentants du personnel.

 

Il bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux autres travailleurs tant pour la protection de sa santé, le respect des règles de sécurité que dans la mise à disposition par l’employeur d’un équipement de travail.

 

Sa charge de travail et les critères d’appréciation sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.

 

L’employeur peut mettre en place d’éventuels moyens de surveillance. Ces moyens doivent être pertinents et proportionnés au but poursuivi. Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’après information préalable du salarié. La mise en place de moyens de surveillance nécessite également la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

 

Les avantages :

 

  • Gains de productivité et de flexibilité.
  • Meilleure qualité de vie pour les salariés, du fait d’une quasi absence des temps de transport. Possibilité de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.
  • Gain de productivité et de réactivité (souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, réduction de l’absentéisme).
  • Gestion plus souple de l’emploi en permettant de faire face à des restructurations internes sans changement d’affectation des salariés qui n’ont plus besoin de déménager.
  • Pour l’employeur, source d’économies permettant plus facilement aux petites structures de rivaliser avec la concurrence.
  • Gains d’ordre social : le télétravail facilite l’accès au travail des personnes handicapées.
  • Fidélisation des salariés et attraction des compétences de salariés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

 

Les inconvénients :

 

  • Difficulté possible pour mesurer et contrôler le temps de travail : difficile pour l’employeur de déterminer le temps effectivement travaillé par le salarié. Or, l’employeur doit faire en sorte que les repos soient respectés par ses salariés, ainsi que le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires réalisées parfois à son insu. Même si, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de contrôle de l’activité, il doit au préalable en informer les salariés, les représentants du personnel ainsi que la Cnil pour les traitements automatisés d’informations nominatives.
  • Difficulté possible pour manager le télétravailleur : Dans la culture d’entreprise, le contact quotidien entre managers et collaborateurs contribue à diriger efficacement un travailleur à distance. La présence physique apparaît souvent essentielle pour évaluer les compétences et les résultats des salariés.
  • Gestion de l’utilisation et de la sécurité des équipements professionnels : L’utilisation de l’équipement professionnel par un télétravailleur peut donner lieu à des litiges. L’utilisation à des fins personnelles de cet équipement peut représenter un risque pour l’employeur, notamment lors des connexions à internet pendant le temps de travail. En effet, l’employeur, en tant que commettant de ses salariés, est responsable civilement des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d’internet.

 

Par ailleurs, le télétravail nécessite un système d’information fiable et adapté et l’entreprise doit maîtriser les règles de confidentialité et les problèmes d’accès et de sécurité des données.

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