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Travail à domicile et clause du contrat de travail : attention aux rédactions imprécises !

Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, le lieu de travail n’est pas a priori un élément essentiel du contrat de travail. Il peut cependant le devenir par la volonté des parties. Dans ce cas, le contrat prévoit un lieu spécifique de travail ou un périmètre géographique d’intervention, et/ou l’éventuelle possibilité d’une mobilité, encore qu’une clause de mobilité doit répondre à certains critères et être appliquée de bonne foi.

 

Le contrat peut également prévoir une modalité très prisée de certaines entreprises et salariés : le travail à domicile, ou télétravail.

 

Depuis 2012, l’article L1222-9 du code du Travail a mis en place quelques « garde-fous » à cette pratique, et exige :

 

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

 

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

 

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. »

 

Ainsi, la possibilité du télétravail, conçue d’abord comme une souplesse, peut devenir à son tour sujet de contentieux :

 

Une salariée avait signé un contrat de travail prévoyant qu’elle exercerait ses fonctions « dans un établissement de la société X., à Paris ou à Fontenay-sous-Bois, ou à son domicile. »

 

Cette formulation alternative a permis à ladite salariée, mère célibataire, de travailler à son domicile pendant les deux premiers mois de son engagement.

 

La société lui a ensuite officiellement demandé d'exercer exclusivement ses fonctions dans les locaux de l'agence de Fontenay-sous-Bois, invoquant la nécessité d’une meilleure organisation du travail. La salariée a opposé un refus catégorique. La société l’a alors licenciée, au motif que ce lieu de travail (les locaux de l’agence) était contractuellement prévu.

 

La salariée a saisi la justice.

 

Pour juger que le licenciement de la salariée reposait sur un motif réel et sérieux, la Cour d’appel de Versailles a retenu que la clause du contrat de travail prévoyait un mode purement alternatif de l'exercice des fonctions de l'intéressée, soit dans un établissement de l'Agence, soit à Paris, soit à Fontenay-sous-Bois, soit au domicile de la salariée, et que cette dernière ne justifiait pas que cette stipulation était pour elle essentielle et réellement déterminante de son acceptation de travailler pour cet employeur.

 

La Cour d’appel n’a pas retenu l’argument de la salariée selon lequel, à raison de sa situation personnelle de mère célibataire de deux enfants résidant à Boulogne-Billancourt, l'obligation faite de se rendre quotidiennement à Fontenay-sous-Bois la contraindrait à un trajet quotidien compris entre 45 minutes et 1 heure 15, ce qui lui apparaissait impossible. La Cour considérait qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord, puisque le contrat en question prévoyait la possibilité de travailler en plusieurs lieux.

 

La Cour de cassation a retenu, quant à elle, le principe de la possibilité offerte par le contrat de travail de travailler en plusieurs lieux, et considère que le fait d’imposer à la salariée un seul lieu de travail au lieu des 3 ou 4 possiblement prévus, est bien une suppression unilatérale d’une souplesse contractuelle, qui ne peut être imposée à la salariée :

 

« Attendu, cependant, que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. »

 

La présence d’une clause précisant, comme l’exige d’ailleurs la loi, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, aurait certainement permis d’éviter un licenciement et une longue procédure.

 

Source :

 

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mercredi 12 février 2014

N° de pourvoi: 12-23051

 

 

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