Cas pratique : nullité pour discrimination en raison d’un handicap

Une décision intéressante obtenue par le Cabinet Reyboz

(CA Paris, Pôle 6 Chambre 11, 4 décembre 2018)

Les faits :

Madame NM travaillait en CDI depuis 2004 pour la société L., en qualité d’agent de courrier, Qualification Employée.

Elle a été promue aide-comptable à compter de janvier 2008.
Selon l’avenant à contrat, Madame NM aurait pour nouvelle mission d’« assurer la comptabilité Fournisseur, réaliser les encaissements, gérer le référentiel », mais aucune formation ne lui a été dispensée pour ces nouvelles taches, hormis une brève démonstration par ses collègues des logiciels à utiliser.

Madame NM ; bénéficiait du statut de travailleur handicapé, étant déficiente auditive depuis l’âge de 22 ans, appareillée des deux oreilles, rééduquée pour lire sur les lèvres.

La société en a été informée dès son embauche en 2004, ainsi qu’à chaque renouvellement de ce statut, la dernière fois en 2014.

Madame NM, en presque douze années de collaboration, n’a jamais fait l’objet d’un seul avertissement ni mise en garde.

Un nouveau logiciel a été mise en place en 2011, pour lequel Madame NM a reçu la même formation que ses collègues, formation réduite à la distribution d’un mode d’emploi du logiciel et une brève présentation en interne.

Madame NM, ayant reçu le 18 décembre en main propre la convocation à entretien préalable, a fait un malaise et été arrêté par son médecin traitant du 21 au 23 décembre.

Elle a ensuite souhaité voir le médecin du travail, qui l’a déclarée inapte temporairement, le 4 janvier 2016. Un échange a été initié entre la DRH et le médecin pour examiner les préconisations de reclassement.

Mais le 19 janvier 2016, Madame NM a été licenciée pour insuffisance professionnelle, insuffisance illustrée selon la notification par plusieurs erreurs d’écritures comptables à compter de juin 2015.

Stratégie du cabinet :

Au vu des pièces présentes au dossier :

1/ Invoquer, à titre principal, la nullité du licenciement car discriminatoire comme ayant été prononcé au mépris d’une situation de handicap (L5213-6 code du travail), l’employeur ayant jugé des erreurs de Madame NM comme pour toute autre salariée, et surtout, l’employeur n’ayant pas pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.

Elle n’a bénéficié d’aucun aménagement de poste, ni de temps de travail, ni de formation adaptée.

De plus, et au soutien de la même demande de nullité, invoquer l’article L1226-2 du code du Travail, relatif à l’obligation pour l’employeur de tenir compte d’un avis d’inaptitude, la difficulté en l’espèce étant que la visite médicale avait eu lieu à la demande de la salariée et alors qu’elle était déjà convoquée à un entretien préalable.

2/ Invoquer, à titre subsidiaire, l’absence de tout motif réel et sérieux, compte tenu de la légèreté des fautes commises, et de l’ancienneté de Madame NM. Les fautes et manquements éventuels doivent être appréciés au regard des capacités de la salariée et de son handicap, et au regard de l’absence de tout aménagement de poste.

Madame NM a donc saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris des demandes suivantes :

A titre principal :
Dire son licenciement NUL car prononcé en raison de son état de santé, au visa de l’article 1132-1 code du travail.
Condamner la SAS N. au paiement de 25.000,00 € de dommages et intérêts (15 mois de salaire),

A titre subsidiaire :
Dire son licenciement prononcé sans cause réelle ni sérieuse ;
Condamner la SAS NEXITY LAMY au paiement de 25.000,00 €, à titre de dommages et intérêts (l’article L 1235-3 du code du travail).
En tout état de cause :

Condamner la société à 1.683,00 € de préavis (article L5213-9 code du travail) et 168,30 euros de congés y afférents, 5.000,00 € de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Arguments de droit, textes applicables :

L’article L-5213-6 du code du Travail :

« Afin de garantir de respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés à l’article L5212-13 (Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L-5213-10, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L1133-3. »

L’Article L1133-3 du code du Travail :

« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Article L1133-4 du code du Travail :

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination. »

Application au cas d’espèce :

Malgré cette obligation renforcée de veiller à l’adaptation du poste aux aptitudes du salarié handicapé, Madame NM n’avait bénéficié d’aucun aménagement particulier, ni formation, autre que les formations minimales aux logiciels et outils informatiques utilisés.

L’employeur, tant pour définir la mission de la salariée que pour apprécier ses performances, aurait du prendre en considération les propositions de mesures individuelles à venir par le médecin du travail et justifiées par des considérations liées à l’état de santé du salarié.

La lettre de licenciement ne précise aucunement en quoi la société N. aurait « mis en œuvre l’ensemble des moyens à sa disposition pour adapter au mieux possible votre poste de travail à vos compétences ».

La société N fait valoir que Madame NM avait été déclarée apte par le médecin du travail pendant toute sa collaboration, sans émettre de réserve ni formuler de préconisation particulière, et qu’elle avait les mêmes taches simples depuis 2008.

Elle fait également valoir que l’inaptitude temporaire du 4 janvier 2016 n’a aucune conséquence juridique sur le litige, dès lors que la procédure de licenciement était déjà en, cours, étant ajouté que Madame NM n’a pas été convoquée pour le second examen médical comme le prévoit l’article R4624-31 du code du Travail.

Elle fait enfin valoir une vingtaine d’anomalies dans la saisie de chèques sur la période de juin à décembre 2015, erreurs qu’elle estime imputables à madame NM, alors, selon la société, qu’une procédure serait en place décrivant les étapes exactes du processus d’encaissement et de remise de chèque.

Madame NM fait valoir pour sa part que, même si le médecin du travail l’a toujours déclarée apte à son poste, et même si les tâches confiées étaient simples, elles nécessitaient cependant l’application de plusieurs logiciels et procédures comptables et informatiques.

Elle indique que la formation au logiciel S, en 2011, n’était pas adaptée à ses difficultés particulières, et qu’elle n’a jamais été accompagnée.

Elle n’a bénéficié d’aucun aménagement pour s’assurer qu’elle comprenait et intégrait, malgré son déficit auditif, les consignes et informations délivrées quotidiennement.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris avait débouté Madame NM. de ses demandes.

La Cour d’appel a infirmé cette décision, a reconnu la nullité du licenciement pour discrimination, et accordé 20.000,00 euros de dommages et intérêts (et 1.000,00 euros pour procédure vexatoire et brutale).

Motivation de la Cour :

« Aux termes des dispositions de ‘article L 5213-6 du cd du Travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10 du code du Travail, qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinea peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L1133-3. »

« Selon l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

  • Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

« La Cour rappelle que l’effectivité du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées suppose que des mesures appropriées soient mises en place tout au long de la relation de travail et que le principe de non-discrimination à l’égard des personnes handicapées s’oppose à toute rupture du contrat de travail qui serait fondée sur le motif que le salarié n’est pas compétent alors même que les mesures appropriées de l’article L5213-6 du code du travail n’auraient pas été mises en place. »
« En l’espèce, Madame NM n’a en effet jamais bénéficié d’aucun aménagement ni d’aucune formation, en dehors de la formation minimale au logiciel S, en 12 années de collaboration. »

« La Cour constate que Madame NM a été licenciée pour insuffisance professionnelle à raisons de multiples erreurs de saisie intervenues à partir de l’été 2015, qu’aucune difficulté antérieure n’est signalée avant son changement d’affectation en décembre 2014, et que la société N ne justifie que la formation destinée à l’utilisation du logiciel S. lors de sa mise en place en 2011. »

« La Cour retient donc que Madame NM établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre ; en effet, la Cour constate que la société N n’a pas pris les mesures appropriées en 2015 pour permettre à Madame NM de conserver son emploi ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.
La discrimination est donc établie. »

La société N ne s’est pas pourvue en cassation.