Le licenciement : la rupture du contrat de travail à l'initiative de l’employeur

Les différents types licenciement :

L’employeur, confronté à des difficultés liées à un salarié précis, ou à un contexte économique, prend la décision de licencier.

Il doit choisir, selon la situation, entre deux catégories génériques de licenciements :

Le licenciement pour motif personnel

Il s'agit du licenciement inhérent à la personne d’un salarié. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire ou d’une cause réelle et sérieuse non disciplinaire (insuffisance professionnelle par exemple).

Le motif disciplinaire est motivé par une (ou plusieurs) violations des règles de discipline de l’entreprise.

Selon la gravité du manquement en question, la faute sera considérée comme simple, grave, ou lourde.

Une ancienneté importante du salarié sans aucun précédent disciplinaire peut justifier que l’employeur ne retienne pas la faite grave mais la cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, d’éventuels précédents disciplinaires et une répétition de faits fautifs de même nature peuvent justifier que l’employeur licencie pour faute grave au lieu de faute simple.

Les conséquences des différentes qualifications :

La faute grave : elle est d’une gravité qui rend impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis.

C’est cette considération qui doit guider l’employeur pour qualifier la faute motivant le licenciement : la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis est-elle envisageable compte tenu des faits reprochés ?

L’employeur qui licencie pour faute grave n’a donc pas à verser d’indemnité ni pour le licenciement ni pour le préavis.

Le contrat de travail est rompu dès la première présentation de la notification de licenciement par courrier recommandé.

Particularité : un salarié en arrêt de travail après un accident du travail ne peut être licencié que pour faute grave (la cause réelle et sérieuse ne suffit pas).

Dans le cas d’une faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur seul, qui doit être en mesure de prouver la réalité, l’imputabilité et la gravité de la faute.

La faute « simple » : elle ouvre droit au versement des indemnités de licenciement, et au préavis. Le préavis peut être effectué, ou faire l’objet d’une dispense de travail mais payée chaque mois.

Dans le cas de la faute simple, cause réelle et sérieuse de licenciement, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et la salarié.

La faute lourde : elle est commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Elle est privative de l’indemnité (licenciement et préavis), et également de l’indemnité de congés payés en cours d’acquisition (et non ceux acquis sur une période échue).

Compte tenu de la gravité particulière qu’implique la qualification de faute lourde, il s’agit souvent de faits donnant lieu à une procédure pénale (coups, violences, vols, dégradation volontaire de matériel…)

Si une procédure pénale a sanctionné le salarié pour les mêmes faits que ceux reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement, la décision du juge pénal s’impose aux conseillers prud’homaux.

Ce n’est pas le cas si le licenciement est motivé par des faits distincts de ceux qui ont donné lieu à la plainte pénale.

Exemples de motifs disciplinaires de licenciement :

  • Comportement déloyal (activité personnelle sur le temps de travail, activité concurrente pendant les congés, utilisation des moyens de commercialisation de l’entreprise pour la vente de produits d’une autre société…).
  • Critiques, accusation et dénigrement (abus de la liberté d’expression sur le lieu de travail, lettres injurieuses adressées aux supérieurs ou à la direction, dénigrement des collègues/direction/ de l’entreprise pendant une réunion, au-delà du simple droit à exprimer des critiques sur l’organisation de l’entreprise).
  • Vol (la gravité de la faute sera appréciée en fonction de la mission exercée, des pratiques professionnelles, le caractère isolé du vol, le préjudice pour l’employeur…).
  • Absences, retard, abandon de poste (à apprécier en fonction du nombre et de l’ampleur des retards, de l’impact sur le poste tenu, des avertissements formulés à ce sujet, des consignes données et des pratiques de tolérance de l’entreprise, etc. L’absence prolongée et injustifiée caractérise une faute grave, à condition d’avoir respecté la procédure et d’avoir mis en demeure le salarié, en vain).
  • Refus des instructions, insubordination, inobservation injustifiée des règles et mesures de sécurité (L’inobservation injustifiée des règles e sécurité oblige quasiment l’employeur à qualifier la faute de grave, compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’employeur relative à la sécurité et la santé de ses salariés).
  • Violence physique, violence verbale.
  • Intempérance, inconduite, harcèlement.

Le licenciement pour motif économique

Il est non inhérent à la personne d’un salarié, résultant de difficultés économiques ayant pour conséquence la suppression du poste tenu par tel ou tel salarié.

Le économique peut aussi résulter d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail à laquelle l’employeur ne peut renoncer, mais refusée par le salarié.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour cause d'inaptitude avec impossibilité de reclassement fait partie des licenciements pour motif personnel et résulte d’un constat d’inaptitude du salarié à son poste, émanant de la médecine du travail, et d’une impossibilité de reclasser le salarié ou aménager son poste.

Le motif, qu’il soit d’ordre personnel ou économique, doit être réel et sérieux, pour légitimer le licenciement.

A chaque catégorie de licenciement, le code du travail fait correspondre une procédure de licenciement et un formalisme qui s’imposent à l’employeur, dont les grandes étapes sont :

  • Convocation à un entretien préalable
  • Entretien préalable
  • Notification du licenciement
  • Préavis (le cas échéant)
  • Solde de tout compte

L'indemnité de licenciement

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Le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

L’ensemble des motifs susvisés constituent, chacun, une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat de travail. C’est la condition sine qua non pour que le licenciement soit fondé.

Lorsqu’un salarié conteste son licenciement, le juge vérifie qu’il existait bien une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat, qu’il s’agisse d’une cause disciplinaire, ou non disciplinaire, ou économique, ou pour raison médicale, etc.

L’expression « cause réelle et sérieuse » vient de l’article du code qui consacre le fondement juridique d’un licenciement :

« Article L1235-2
(…)
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. »

La charge de la preuve que le motif de licenciement invoqué dans la lettre est « réel et sérieux » n’incombe ni à l’employeur ni au salarié, en principe.

En toute logique, le salarié qui conteste son licenciement doit disposer de preuves pour établir que le motif invoqué n’est pas établi, ou que les faits ne lui sont pas imputables, ou qu’ils ne sont pas fautifs.

L’employeur mis en cause doit, de son côté, répondre à cette accusation en fournissant les preuves utiles à la confirmation de sa décision. Selon le code et la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il juge utiles. »

Attention : seuls les motifs invoqués dans la lettre doivent être prouvés, puisque « la lettre fixe les termes du litige ».

Enfin, qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non, si le juge ne parvient pas à trancher, « le doute profite au salarié ».

Si le licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation, qui depuis septembre 2017 et le « barème Macron » est comprise entre un minimum et un maximum, déterminés par l’ancienneté contractuelle (à ne pas confondre avec les indemnités légales de licenciement).

Le licenciement sans cause est à distinguer du licenciement irrégulier : absence d’entretien préalable, vice de forme dans la convocation, etc.

L’irrégularité du licenciement ne remet pas en cause sa motivation, mais donne droit à une indemnisation forfaitaire d’un mois de salaire.

Enfin, le licenciement sans cause est à distinguer du licenciement nul, qui permet une éventuelle réintégration, et/ou une indemnisation non limitée par le barème Macron.
Mais la nullité du licenciement ne peut être reconnue que dans des cas limitativement énumérés par la loi (« pas de nullité sans texte ») :

  • Licenciement en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié).
  • Licenciement en violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
  • Licenciement discriminatoire (les cas de discrimination étant eux-mêmes limités et précis : sexe, religion, âge, appartenance syndicale etc.), ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel.
  • Licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, ou en matière de dénonciation de crimes et délits.
  • Licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève.
  • Licenciement prononcé au mépris de la protection accordée à certains salariés.
  • Licenciement prononcé en raison de l'exercice des fonctions de juré.
  • Licenciement lié au refus d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

Votre avocat est compétent pour vérifier ces points.