L'indemnité de licenciement : questions fréquentes et idées reçues

Certaines questions reviennent plus souvent que d’autres sur le droit à indemnité, son mode de calcul, sa nature : voici les réponses !

NB : ne pas confondre Prime et Indemnité : la prime est un salaire, l’indemnité n’en est pas (aucune cotisation sociale). S’agissant du montant versé à l’occasion d’un licenciement, il s’agit d’une indemnité.

1) Quelle indemnité en cas de licenciement pour faute grave ?

Aucune. C’est le propre du licenciement pour faute grave : il prive le salarié de tout préavis et de l’indemnité de licenciement. Seul le solde des congés payés doit être versé, et le salaire jusqu’au dernier jour travaillé.

2 ) Quelle indemnité en cas de licenciement pour faute lourde ?

Aucune. Le licenciement pour faute lourde est une sanction plus sévère encore que la faute grave, et doit être justifiée par une faute du salarié commise avec l’intention de nuire à son employeur.

Depuis une jurisprudence du 2 mars 2016 de la Cour de cassation, la faute lourde ouvre droit, comme la faute grave, au paiement des congés payés acquis.

La seule différence entre faute grave et faute lourde est que la faute lourde, prononcée pour un fait de type vol, violence, dégradation de matériel, détournement de fonds, permet à l’employeur de réclamer des dommages et intérêts et agir au pénal en parallèle.

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3) Quelle indemnité en cas de licenciement pour inaptitude ?

Si l’inaptitude est prononcée après une maladie sans rapport avec le travail, vous avez droit à l’indemnité de licenciement « classique », prévue par votre convention collective, ou à défaut par le code du travail, selon votre ancienneté.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (prononcée après une maladie professionnelle ou un accident du travail), vous avez droit à l’indemnité spéciale de licenciement, égale à deux fois l’indemnité légale.

Il faut donc comparer l’indemnité conventionnelle (si vous avez une convention collective) à l’indemnité légale X 2.
Vous avez droit à la plus avantageuse des deux.

Mais en cas d’inaptitude, quelle que soit son origine, vous n’avez pas droit à l’indemnité de préavis, puisque l’inaptitude empêche de travailler et donc d’effectuer un préavis.

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4 ) Quelle indemnité en cas de licenciement économique ?

Celle prévue pour ce motif dans la convention collective applicable, ou à défaut l’indemnité légale, identique à tous les motifs de licenciements ouvrant droit à indemnité.

L’adhésion à un Contrat de Sécurisation Professionnelle n’a pas d’impact sur votre indemnité de licenciement, seulement sur l’indemnité de préavis dont une partie est reversée à Pôle Emploi.

Si vous faites partie d’un licenciement collectif ayant donné lieu à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (ex-« plan social »), les dispositions du plan prévoient le plus souvent un barème bonifié pour les salariés concernés.
Renseignez-vous auprès de vos représentants du personnel.

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5) Quelle indemnité de licenciement si je suis cadre ? si j’ai plus de 50 ans ? plus de 55 ans ? si je suis ingénieur ? si je suis cadre dirigeant ?

Toutes ces questions font référence à des dispositions spécifiques prévues par certaines conventions collectives, il faut donc se référer à celle qui vous est applicable.
Si vous ne dépendez d’aucune convention collective, alors votre indemnité sera calculée selon le barème légal, sans que ces précisions d’âge ou de statut ne changent le montant (voir Q 8).

Les cadres dirigeants peuvent également disposer d’avantages spécifiques individuels prévus à leur contrat de travail, négociés au moment de l’embauche (clause parachute).

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6) Est-ce que l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective s’applique forcément ?

Oui, sauf si l’indemnité légale est plus avantageuse que la conventionnelle. Cela peut arriver pour certaines conventions dont les barèmes très anciens n’ont pas été revus, tandis que le barème légal a été légèrement amélioré en 2017.

A l’inverse, le barème conventionnel peut être moins avantageux mais prévoir des bonus liés à l’âge (de 55 ans par exemple).

Le plus sûr est donc de calculer l’indemnité selon chaque barème : c’est le résultat le plus avantageux des deux qui s’applique.

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7) Quelle indemnité de licenciement si j’étais en CDD ?

Le CDD étant un statut particulier et impliquant une certaine précarité, il ne peut être rompu sauf : inaptitude, accord entre les parties, force majeure, et faute grave.

Seule la rupture du CDD pour inaptitude avec une ancienneté d’au moins 8 mois donnera droit à indemnité.

La force majeure et la faute grave excluent toute indemnité de licenciement.

L’accord entre les parties peut impliquer le versement d’une somme mais qui ne sera pas qualifiée d’indemnité de licenciement.

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8) Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?

Tout d’abord vous devez calculer votre salaire de référence, montant auquel vous appliquerez le barème légal.

Votre salaire de référence est égal au montant le plus avantageux entre : la moyenne de vos 12 derniers salaires bruts, ou la moyenne de vos 3 derniers salaires bruts à laquelle il faut ajouter 3/12e des primes annuelles perçues.

Attention : intéressement, participation, remboursements de frais et avantages en nature ne sont pas du salaire. Seules les sommes effectivement ET sou-mises à cotisations sociales sont à intégrer dans la moyenne.

Si l’ancienneté est inférieure à 12 mois, prendre alors la moyenne de la totalité des mois travaillés. L’ancienneté, pour le calcul de l’indemnité (et non pour l’ouverture du droit à la percevoir) se calcule à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non.

Appliquez le barème légal à votre salaire de référence et à votre ancienneté :

Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, + un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Exemple, pour un salaire de référence de 3.000 euros et une ancienneté de 13 ans : (3000/4) * 10 + (3000/3) * 3

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée, pour la dernière année, en proportion du nombre de mois d’ancienneté.
Par exemple 14 ans et 5 mois : calculer l’indemnité pour les 14 ans puis ajouter 5/12ièmes d’un tiers de mois.

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9) Quel est l’impact du temps partiel sur l’indemnité de licenciement ?

Au cours de votre carrière au sein de la même entreprise, vous avez pu avoir des périodes à temps plein et d’autres à temps partiel.
Peu importe l’ordre de ces périodes dans le temps.

Dans ce cas, votre ancienneté n’est pas impactée par ces évènements. Mais le calcul de l’indemnité de licenciement en tient compte en appliquant un coefficient de pondération proportionnel aux durées de travail à temps partiel :
Exemple : un salarié a travaillé 5 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps.
Son salaire de référence est de 1000 euros (2000 à temps plein). On calculera ainsi : (2000/4) * 5 + (1000/4) * 3.

Ce raisonnement s’applique également aux temps partiels pour cause de congé parental.

Attention : La Cour de Justice de l’Union Européenne vient de poser comme principe, en mai 2019, que l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé à temps partiel doit être calculé sur la base de son temps plein. Cette décision vient en contradiction avec le droit français, et annonce peut-être une évolution sur ce point.

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10) L’indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations sociales ?

Non, à condition qu’elle ne dépasse pas 2 fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale, soit 81.048 euros pour 2019.

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11) A quel moment est versée l’indemnité de licenciement ?

Au moment du règlement du solde de tout compte, c'est-à-dire à la rupture effective du contrat de travail, en fin de préavis s’il y a eu préavis.
Les virements bancaires ou chèques sont souvent faits au même moment que les autres payes, c'est-à-dire en fin de mois, quelle que soit la date de fin de votre contrat.

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12) Impact d’une indemnité de licenciement sur une pension d’invalidité ?

Aucun. L’indemnité de licenciement a un caractère indemnitaire, ce n’est pas un salaire. Seules les sommes cotisables (cela peut être le cas d’une transaction ou une partie de transaction) peut impacter le versement d’une pension d’invalidité.

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13) Peut-on négocier son indemnité de licenciement ?

Oui, mais alors ce n’est plus une indemnité de licenciement, et ça change tout !

Si votre employeur applique une procédure de licenciement, quel que soit le motif, le montant de l’indemnité doit respecter les barèmes prévus par la convention collective ou le code du travail, selon votre ancienneté. C’est à cette condition que la somme sera considérée comme une indemnité, et donc non soumise à cotisation ni impôts.

Si votre employeur vous verse davantage que la somme prévue, le surplus sera à coup sûr requalifié en salaire en cas de contrôle Urssaf, et donnera lieu à cotisations sociales et impôts, pour l’employeur et l’ex-salarié.
Ou bien, il faut que ce supplément d’indemnité soit versé dans le cadre d’une transaction, qui implique un contentieux et des concessions réciproques pour éteindre ce contentieux. Il faut dans ce cas rédiger un protocole d’accord en bonne et due forme.

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